Hvordan gi kolleger tilbakemeldinger for en 360 gjennomgang
Innhold
- Gjør tilbakemeldingene dine enkle og ærlige
- Ikke skriv en bok
- Gjør dine viktige poeng
- Gi eksempler som illustrerer de viktigste punktene dine
- Forvent ikke å se ansatteloven om tilbakemeldingene dine
- Ikke bekymre deg for negativ innvirkning på din kollega
- Bruk opplevelsen som en vekstmulighet
Gjør tilbakemeldingene dine enkle og ærlige
Du hindrer kollegaens utvikling hvis du sikrer ordene dine, legger ut fortjent kritikk eller sender opp en røykskjerm som tåker den sanne samhandlingen du har med den ansatte.
Her er et eksempel på nyttig kritikk: "Jeg plages veldig mye når Mary fullfører oppgavene sent. Hele teamet mitt blir deretter tvunget til å vente til vi kan fullføre vår del av prosjektet. Dette får oss til å skynde oss og ikke slå ut best arbeid. Eller vi savner også fristen vår. "
Ikke skriv en bok
Lederen kan bare håndtere en viss mengde informasjon - enten det er ros eller kritikk. Gjør nøkkelpunktene dine kort. Hvis du har kritikk, velg en til tre du vil dele. Ikke fortsett med detaljer som ikke tydeliggjør nøkkelpunktene dine. Oppgi fakta, slik du ser dem. En leder vil synes det er umulig og frustrerende å håndtere fem sider med innspill.
Gjør dine viktige poeng
Du betjener 360-evalueringsprosessen best ved å fremheve dine sentrale interaksjoner med din kollega. Legg vekt på de positive aspektene ved å jobbe med dem og alle områder som kan bruke utvikling.
Maksimalt tre styrker og tre svakheter er det mest en leder kan takle effektivt når det kombineres med tilbakemeldinger fra andre. Dette tvinger deg til å fokusere på de viktigste aspektene av din kollega ytelse.
Gi eksempler som illustrerer de viktigste punktene dine
Din tilbakemelding vil hjelpe din kollega mest hvis du kan gi et avklarende eksempel. Å si «John er en dårlig møteleder», er ikke så nyttig som å si at når John leder møter, folk snakker over hverandre, går møtene over planlagt tid, starter sent og har sjelden en agenda.
Hvis du sier at Sarah ikke lytter veldig godt til meninger fra andre ansatte, gir du ikke lederen nok informasjon. Beskriv hvordan Sarahs manglende vilje til å lytte til andre ansatte påvirker arbeidet. Prøv dette i stedet:
"Sarah kaller en gruppe av oss sammen og ber om vår mening og endrer nesten aldri sin beslutning eller retning ut fra tilbakemeldingene andre ansatte gir. Derfor er det få ansatte som bryr seg om å tilby henne sin mening lenger."
Her er et annet eksempel: Når du oppdaterer Barbara om et prosjekt du begge er aktive på, glemmer hun hva du fortalte henne. Under ditt neste samspill, stiller hun alle de samme spørsmålene igjen.
Spesifikk tilbakemelding til Larry kan fokusere på hvordan hver gang du kommer med en kritisk kommentar eller prøver å ha innspill til det delte prosjektet ditt, han viser synlig sinne og argumenterer om innspillene. Det hjelper ikke at du fortsetter å gi ærlige tilbakemeldinger.
Forvent ikke å se ansatteloven om tilbakemeldingene dine
Lederen leter etter atferdsmønstre, både positive og negative. Hvis du er den eneste kollegaen som tilbyr en bestemt kritikk eller ros, kan lederen velge å fokusere på atferden som flere ansatte identifiserte.
I tillegg anerkjenner ledere at ansatte bare kan fokusere på noen få ting av gangen for å effektivt endre atferden. Å treffe medarbeideren med 10 forskjellige forbedringsområder vil føre til en demoralisert ansatt som føler at de ikke gjør noe riktig.
Du vil at en ansatt skal oppfatte tilbakemeldinger som en genuin mulighet til å vokse personlige og profesjonelle ferdigheter, ikke som en dump om alt de gjør galt.
Ikke bekymre deg for negativ innvirkning på din kollega
Den ansattes leder leter etter mønstre de kan dele med den ansatte. Din tilbakemelding er bare ett stykke som går ut på tildeling av hevinger og kampanjer. Tilbakemeldingene fra flere medarbeidere, lederens meninger, den ansattes egenevaluering, og deres arbeidsbidrag og prestasjoner, påvirker alle 360 evaluering av resultatene.
Bruk opplevelsen som en vekstmulighet
Når du tenker på medarbeiders ytelse og interaksjoner, kan du undersøke handlinger og vaner som du også har at folk elsker eller hater. Du er sikker på å finne noen fellestrekk med din kollega. Det er en flott mulighet til å se på deg selv og tenke på hva du kan forbedre også.
Ved å tilby gjennomtenkt tilbakemelding med spesifikke eksempler, kan lederen dele tilbakemeldingene med kollegaen din, eller din kollega kan lese tilbakemeldingene og fordøye essensen. Du presenterer en mulighet for den ansatte til å vokse.
360-gjennomgangen sikrer at hver enkelt ansattes ytelse og bidrag får brede innspill fra hele organisasjonen. Det er så mye mer effektivt enn å stole utelukkende på en leders mening.
