Diskriminering i ethvert aspekt av ansettelse er ulovlig

Innhold

• Typer av diskriminering av sysselsetting
• Diskriminering er åpenbar eller skjult i ansettelsespraksis
• Ytterligere beskyttelse mot diskriminering
• Tilsyn med diskriminering av sysselsetting

Er diskriminering i noe aspekt av ansettelsen lovlig?

Kort svar? Diskriminering er alltid ulovlig, selv underbevisst og ubevisst diskriminering. Så arbeidsgivere må følge nøye med på all policy, prosedyre og praksis de utfører. Enten du har å gjøre med potensielle, nåværende eller tidligere ansatte, kan du ikke diskriminere i noen aspekter av før-ansettelse, nåværende ansettelse eller handlinger og beslutninger etter ansettelse.

Diskriminering er ugunstig arbeidsbehandling av en ansatt eller en potensiell ansatt som er basert på en beskyttet klasse eller kategori som den ansatte er medlem av. Dette er differensiert fra ansettelsesbehandling som er basert på den ansattes individuelle fortjeneste, og det er slik arbeidsgivere skal ta beslutninger om enhver situasjon relatert til ansettelse.

I arbeid er diskriminering basert på rase, farge, religion, kjønn eller nasjonal opprinnelse ulovlig i henhold til avdeling VII i borgerrettighetsloven av 1964.

Typer av diskriminering av sysselsetting

Diskriminering på arbeidsplassen er forbudt ved lov på grunnlag av følgende egenskaper. Mens statlige lover kan variere - hold deg oppdatert om klassifiseringene dine - forbyr føderale lover diskriminering i arbeid for:

• Alder
• Race / farge
• Kjønn eller sex
• Lik lønn / kompensasjon
• Uførhet
• Trakassering
• Religion
• nasjonal opprinnelse
• Farge
• Svangerskap
• Genetisk informasjon
• Hevn
• Seksuell trakasering
• Seksuell orientering

Diskriminering er åpenbar eller skjult i ansettelsespraksis

Ansettelsespraksis som anses for å være diskriminering involverer all partisk oppførsel i valg av ansatt, ansettelse, stillingsoppgave, kompensasjon, opprykk, oppsigelse, fastsettelse av lønn og kompensasjon, testing, opplæring, læreplasser, praksisplasser, gjengjeldelse og ulike typer trakassering som er basert på disse beskyttede klassifiseringene.

Diskriminering kan være åpenbar eller den kan være skjult. Et eksempel på åpenbar diskriminering er å avvise en kandidat under ansettelsesgruppens debriefmøte, fordi din erfaring med afroamerikanere er at de ikke jobber veldig hardt. Alle kollegene dine, når de kom over sjokket, ville kalle deg for denne åpenbare, åpenbare, diskriminerende uttalelsen.

Men når det er mer sannsynlig at diskriminering skjer, er det stille i troen, holdningene og verdiene du bruker i tankene dine på kandidatene. Du kan aldri si høyt at etter dine erfaringer jobber ikke afroamerikanere så hardt som hvite. Men hvis du tenker på dette og tror på dette, vil du finne en annen ikke-diskriminerende måte å avvise kandidaten på.

Dette skjer hver dag på arbeidsplasser rundt om i verden, og du kan ikke understreke sterkt nok til at du som ledere og HR-ledere må unngå denne praksisen. Det er galt på så mange nivåer å la noen fordommer du har personlig påvirke beslutningene du tar i en ansettelsesrelatert situasjon.

Ytterligere beskyttelse mot diskriminering

Ytterligere beskyttelse finnes mot diskriminering i henhold til føderale lover. Beskyttelse mot diskriminering inkluderer følgende.

• Trakassering i arbeidsforhold til mennesker basert på alder, rase, farge, religion, kjønn, nasjonal opprinnelse, funksjonshemming eller genetisk informasjon er forbudt.
• Gjengjeldelse av en person for å inngi en siktelse av diskriminering, delta i en etterforskning av påstått diskriminering eller motsette seg diskriminerende praksis er forbudt.
• Ansettelsesvedtak basert på stereotyper eller antakelser om personer som er inkludert i noen av klassifiseringene er forbudt.
• Ansettelsesmuligheter kan ikke nektes for en person basert på deres forhold til eller tilknytning til noen person som er beskyttet under disse klassifiseringene.

Tilsyn med diskriminering av sysselsetting

Disse diskrimineringslovene håndheves av U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). EEOC gir også tilsyn, retningslinjer og koordinering av føderale forskrifter, praksis og retningslinjer for lik sysselsetting.

I tilfelle av et søksmål inngitt mot en arbeidsgiver, for eksempel av en ansatt som blir sparken for å ha brukt mye FMLA (Family and Medical Permloven) midlertidig avspasering, vil du som oftest oppleve et EEOC-søksmål samtidig. Det er lett for en ansatt eller tidligere ansatt å hevde at en av de ovennevnte beskyttede klassifiseringene ble brutt i forbindelse med et annet søksmål.

Derfor trenger du profesjonell, grundig dokumentasjon av eventuelle beslutninger du tar knyttet til jobbkandidater og dine nåværende og tidligere ansatte på områdene som er oppført tidligere i denne artikkelen.

Se en delvis liste over føderale lover som adresserer diskriminering av sysselsetting.

Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet blir lest av et verdensomspennende publikum og ansettelseslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søk juridisk hjelp, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale myndigheter, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er riktige for ditt sted. Denne informasjonen er til veiledning, ideer og hjelp.