Strategier etter opplæring av ansatte
Innhold
Vellykket opplæring og medarbeiderutvikling gir en sanntids forbindelse mellom klasserommet og arbeidsplassen. Uten denne sammenhengen dukker det aldri opp det de ansatte lærer og opplever i treningsøkter.
Mange forslag for å hjelpe ansatte med å overføre opplæring til arbeidsplassen med å fokusere på handlinger og beste praksis som bør foregå før og under de ansattes opplæring for å fremme overføring av læring til jobben.
Transfer aktiviteter
Aktivitetene som starter under og forekommer etter opplæring av ansatte, er like viktige for overføring av opplæringen. Du må lage et arbeidsmiljø som fremmer de ansattes mulighet til å anvende det de har lært i trening på jobbene sine. Disse ni retningslinjene vil hjelpe ansatte med å overføre kunnskap som læres i treningene til jobbene sine.
Ni retningslinjer
- Arbeid med veileder for å sikre at den enkelte som deltok på trening, har en sjanse til å øve på de nye ferdighetene. Som et eksempel, hvis en gruppe deltar på trening i hvordan de skal lede et effektivt møte, må hver person planlegge og kjøre et møte i løpet av en uke etter opplæringen. Dette er ikke for å oppmuntre til flere møter, men med hyppig praksis får individene muligheten til å anvende læringen sin raskt etter de ansattes opplæring.
- Treningsleverandøren, praktikanten og veilederen trenger alle å forstå at en læringskurve er involvert i ethvert forsøk på å bruke opplæring på jobben. Personen som deltok på medarbeideropplæringen trenger tid for at de nye ideene, ferdighetene eller tankene skal synke inn eller bli assimilert og koblet til det de allerede vet og tror.
- Bind de ansattes utviklingsmål tett inn i en organisasjonsomfattende resultatstyrings- og utviklingsprosess. Dette gjør det mulig for den ansatte å delta i å etablere målene. Systemet er med på å skape ansvarlighet for oppfølging og læring. Dette poenget kan ikke understreke dette bindingen nok. Opplæring av ansatte som tilbys som del av et større bilde, så viktig for en ansattes utvikling og fremgang, er den mest nyttige opplæringen på jobben.
- Praktikanten skal samarbeide med veilederen sin for å planlegge ytterligere trening eller coaching basert på deres erfaring med å anvende læringen på jobben. Både fagfelle- og veiledende 360-graders tilbakemelding, formelt eller uformelt, kan hjelpe den enkelte til å vurdere fremgang og trengte hjelp.
- Testing er ikke et favorittord på arbeidsplassen, men å teste bruken av trening etter treningsøktene, med oppgitte intervaller, kan hjelpe med overføring. I ett klientfirma utvikler ansatte en testprosess som vil sertifisere ansatte som trent i en bestemt arbeidsprosess. Periodisk revurdering planlegges, sammen med stillingsrotasjon, for å sikre at alle mennesker utfører hver av arbeidsprosessene regelmessig.
- Som en del av de fleste ansattes opplæring får deltakerne opplæringshåndbøker, treningsressurser og jobbhjelpemidler, og en bibliografi over ytterligere informasjonskilder. Personen som deltok på opplæringen trenger å benytte seg av alt dette materialet for å styrke læringen. Legge til rette for tilgang, hvis mulig.
En trend i organisasjoner og opplæring som er spennende er at folk som deltar på opplæring av ansatte mottar bøker i tillegg til treningsmateriellet. Hele arbeidsenheter kjøper den samme boken og leser den sammen og holder diskusjonsmøter, ofte kalt ansattes bokklubber.
I et helsestasjonssenter ble bånd fra en nasjonal konferanse sett i løpet av arbeidstiden av alle medlemmene i organisasjonen. En gammeldags popcornmaskin ga et positivt incentiv for folk til å føle seg bra med å delta på de ansattes opplæring. - En av de mest effektive metodene for å styrke læring er å etablere en "norm" på en arbeidsplass som alle personer som deltar på ansattes opplæring eller en konferanse forventes å trene andre, dele opplæringsmateriellet og læringsopplevelsen når de kommer tilbake. Det er en måte å sikre at enkeltpersoner som deltar på opplæring av ansatte bruker en betydelig mengde tid på å forstå og anvende materialet. Et av de beste målene for læring er evnen til å lære andre.
- Gi tilsynsansatte jobbhjelpemidler eller oppfølgingstimer og korte lesninger for å forsterke og støtte opplæringskonseptene med de ansatte på jobben. Opplæringspersonalet kan tilby disse som en del av opplæringsmaterialet og kan fasilitere til veilederen har det bra med å utdanne ansatte. Målet er å oppmuntre veiledere og kolleger til å trene hverandre.
- Etter opplæring av ansatte kan personer som deltok danne et uformelt nettverk for støtte og oppmuntring. Det er også nyttig å tildele en treningspartner på økten. Det er også verdifullt å vurdere forventningene til nettverket og treningspartneren på økten.
Treningspresentanten kan lette denne prosessen med oppfølging for opplæring av ansatte. I disse dager med elektronisk kommunikasjon kan folk dele et forum, en e-postliste, eller en ukentlig online chat, samt møte personlig.
Implementere flere av disse ideene for å følge opp opplæring av ansatte for å sikre sannsynligheten for at traineer overfører klasseromsopplæring til arbeidsplassen. Virksomheten med å bygge produktive, spennende arbeidsplasser der mennesker fortsetter å vokse og utvikle seg, er en tjeneste for både de ansatte og organisasjonene. Det høres ut som en vinn-vinn-tid-investering.
