Hvordan få mest mulig ut av årlige evalueringer av ansattes resultater
Innhold
- Hvorfor årlige resultatanmeldelser vurderes som et bortkastet tid
- Hvorfor de vanligvis er påkrevd
- Hvordan gjøre anmeldelser gunstige for ansatte
Det er tre viktige ting å huske på årlige resultatomtaler:
- Mange anser dem for bortkastet tid.
- De fleste virksomheter vil kreve at de er fullført.
- Årlige anmeldelser skal ikke inneholde noen overraskelser.
Hvorfor årlige resultatanmeldelser vurderes som et bortkastet tid
Mange HR-fagfolk og ledere mener at årlige resultatgjennomganger er bortkastet tid. Som et eksempel et 2016 Harvard Business Review artikkelen fant at store firmaer som PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds og Deloitte hadde avsluttet praksisen.
Disse og andre selskaper finner vurderingene ofte er for sjeldne og for formelle til å være av noen verdi for personen som blir anmeldt. Imidlertid er de noe ledere føler at de må gjøre eller noe de er pålagt å gjøre. Hvis du henter en kopi av boken "Hvorfor årlige resultatanmeldelser er en bortkastet tid", vil du imidlertid finne spesifikke forslag til hvordan du kan forbedre årlige resultatanmeldelser, slik at de kommer de ansatte og teamet til gode.
Hvorfor de vanligvis er påkrevd
De fleste selskaper krever en årlig resultatgjennomgang for hver ansatt. Human Resources-avdelingen gir et standardskjema og en nødvendig karakterskala. Hver leder fyller pliktoppfyllende det samme skjemaet, eller har den ansatte fylt ut det, og bruker så lite tid som mulig på å diskutere resultatene.
Uansett hvilken diskusjon som foregår, er ofte bekjempende, fordi den ansatte vet at dette dokumentet vil bestemme mengden av hevingen det kommende året. Fordi du ikke kan slippe unna å gjøre en årlig resultatgjennomgang, er det best å gjøre dem så nyttige som mulig, og når du møter med den ansatte for å prøve å få verdi ut av den samlede evalueringen av resultatene sine ved å sammenligne arbeidet med andre på teamet, eller på avdelingen.
Grunnen til at selskaper krever årlig resultatgjennomgang, er å ha en metode for å måle hvordan de skal fordele årlige reiser. Hvis hver ansatt får karakter, kan det gis hevinger basert på hvor den ansatte passer inn i karaktersystemet. Dessverre er resultatet at når du gjør en årlig resultatgjennomgang, er det eneste de ansatte lytter til, karakteren deres.
Hvordan gjøre anmeldelser gunstige for ansatte
Å bruke ansattkarakterer til passende løft er grunnleggende feil. Det tilsvarer ikke høyden til hvordan en ansatt hjalp bedriften med å nå sine mål. Men hvis du må bruke systemet, bruk det for å motivere gruppen din til å produsere på optimale nivåer.
Gjør en resultatgjennomgang for hver ansatt hvert kvartal og del resultatene med dem. På denne måten, ved slutten av året, drar du bare sammen tre kvartalsvise anmeldelser og legger dem til medarbeiderens anmeldelse fra fjerde kvartal. Forsikre deg om at den ansatte forstår at metoden din bare er en kvartalsvis gjennomgang, slik at de kan konsentrere seg om essensen av den årlige gjennomgangen når tiden kommer, i stedet for å få dem til å bekymre seg for karakteren deres.
Når gjennomgangen av fjerde kvartal er fullført, bør du og den ansatte ha en klar forståelse av resultatene og, enda viktigere, målene for den kommende evalueringsperioden. Du skal begge kunne identifisere samme passende karakter basert på din pågående kommunikasjon. Hvis det er en meningsforskjell, er det vanligvis fordi den ansatte ikke forstår hvordan ytelsen deres sammenlignes med andre i gruppen. Hvis den ansatte velger en karakter høyere enn du velger, må du avklare hvorfor.
På slutten av denne årelange prosessen, vil du ha oppnådd følgende:
- Gitt medarbeiderne tilbakemeldinger om hvordan deres prestasjoner hjelper gruppen å nå sine mål.
- Forklaret for dem hvordan ytelsen deres sammenlignes med andre i gruppen.
- Motiverte dem til å fortsette å forbedre ytelsen.
- Valgte med seg passende karakter fra selskapets graderingsliste.
- Gjennomført den årlige gjennomgangen som kreves.
