Behandle endringer på arbeidsplassen

Innhold

• Endring
• Oppfatning betyr noe
• Definisjon
• forståelse
• Håndter dette problemet

Å håndtere endring betyr å håndtere folks frykt. Endring er naturlig og bra, men folks reaksjon på endring er uforutsigbar og kan være irrasjonell. Det kan styres hvis det gjøres riktig.

Endring

Ingenting er like opprivende for folket ditt som forandring. Ingenting har større potensiale for å forårsake feil, tap av produksjon eller synkende kvalitet på arbeidet. Likevel er ingenting like viktig for organisasjonens overlevelse som endring. Historien er full av eksempler på organisasjoner som ikke klarte å endre seg og nå er utdødd. Hemmeligheten for å lykkes med å håndtere endring, fra de ansattes perspektiv, er definisjon og forståelse.

Motstand mot endring kommer fra frykt for det ukjente eller en forventning om tap. Forenden av individets motstand mot endring er hvordan de oppfatter endringen. Baksiden er hvor godt de er utstyrt for å takle endringen de forventer.

Den enkeltes grad av motstand mot endring bestemmes av om de oppfatter endringen som god eller dårlig, og hvor alvorlig de forventer at virkningen av endringen vil ha på dem. Deres endelige aksept av endringen er en funksjon av hvor mye motstand personen har og kvaliteten på sin mestringsevne og deres støttesystem.

Din jobb som leder er å adressere deres motstand fra begge ender for å hjelpe den enkelte til å redusere den til et minimalt, håndterbart nivå. Jobben din er ikke å bulse motstanden din slik at du kan komme deg videre.

Oppfatning betyr noe

Hvis du flytter en ansattes skrivebord på seks centimeter, vil de kanskje ikke merke eller bry seg. Likevel, hvis grunnen til at du flyttet de seks centimeterne, var å få plass i en annen arbeider på et tilstøtende skrivebord, kan det være høy motstand mot endringen. Det avhenger av om den opprinnelige ansatte føler at ansettelsen av en ekstra ansatt er en trussel mot jobben hans eller oppfatter ansettelsen som å hente inn nødvendig hjelp.

• En kampanje anses vanligvis som en god forandring. Imidlertid kan en ansatt som tviler på evnen til å håndtere den nye jobben, sterkt motstå promoteringen. De vil gi deg alle slags grunner for at du ikke ønsker kampanjen, ikke den ekte.
• Du kan forvente at en ansatt på høyere nivå skal være mindre opptatt av å bli permittert fordi de har sparing og investeringer til å støtte dem under jobbsøking. Imidlertid kan den enkelte føle at de blir overdreven og at jobbsøkingen vil være lang og komplisert. Motsatt kan bekymringen for at en ansatt med lav inntekt blir permittert være grunnløs hvis de har stukket et reiregg i påvente av kuttet.
• Den beste selgeren din kan forsøke å ta på seg et nytt, potensial med høy potensial, fordi de har en irrasjonell følelse av at de ikke kler seg godt nok.

Hvis du prøver å bulse denne motstanden, vil du mislykkes. Den ansatte hvis pulten du måtte flytte vil utvikle produksjonsproblemer. Den øverste arbeideren som fortsetter å avslå kampanjen, kan slutte i stedet for å måtte fortsette å gjøre opp unnskyldninger for å avvise deg. Og salget av toppselger kan falle til det punktet at du slutter å vurdere dem for den nye kontoen. I stedet overvinner du motstanden ved å definere endringen og ved å få en gjensidig forståelse.

Definisjon

Du må definere endringen for den ansatte så mye detaljer, og så tidlig som mulig i frontend, Gi oppdateringer når ting utvikler seg og blir tydeligere. I tilfelle skrivebordet som må flyttes, fortell den ansatte hva som skjer. "Vi trenger å få inn flere arbeidere. Salget vårt har økt med 40%, og vi kan ikke imøtekomme den etterspørselen, selv med mye overtid. For å gi plass til dem, må vi omorganisere ting litt." Du kan til og med spørre de ansatte hvordan de mener at plassen bør omorganiseres. Du trenger ikke å godta forslagene deres, men det er en start på forståelsen.

Definisjon er en toveis gate. I tillegg til å definere problemet, må du få de ansatte til å definere årsakene bak deres motstand.

forståelse

Forståelse er også en toveis gate. Du vil at folk skal forstå hva som endrer seg og hvorfor. Du må også forstå deres motvilje.

• Du må hjelpe folkene dine til å forstå. De vil vite hva endringen vil være og når det vil skje, men de vil også vite hvorfor. Hvorfor skjer det nå? Hvorfor kan ikke ting forbli som de alltid har vært? Hvorfor skjer det med meg?
• Det er også viktig at de forstår hva som ikke endrer seg. Ikke bare tillater dette en mindre ting å stresse med, men det gir også et anker, noe du kan holde på når de møter vindene av usikkerhet og endring.
• Du må forstå deres spesifikke frykt. Hva er de opptatt av? Hvor sterkt føler de seg for det? Oppfatter de det som en god eller dårlig ting?

Håndter dette problemet

Ikke prøv å rasjonalisere ting. Ikke kast bort tiden med å ønske at folk var mer forutsigbare. Fokuser i stedet på å åpne og opprettholde klare kommunikasjonskanaler med dine ansatte, slik at de forstår hva som kommer og hva det betyr for dem. De vil sette pris på deg for det og vil være mer produktive både før og etter endringen.