Hvordan fremme kvinner i lederroller

Kvinner har fremdeles utfordringen å gjøre hva menn gjør for den samme jobben og å oppnå kampanjene som vil plassere dem i lederroller. Men kvinner har gjort fremskritt, og de kan tjene mer.

Med den nåværende oppmerksomheten arbeidsgivere, det juridiske samfunnet og media legger vekt på begrepet likhet og rettferdighet mellom kjønnene, har en bedre tid til å fremme det positive behovet for flere kvinner i lederroller aldri eksistert.

Muligheten har uendelige muligheter for en mer rettferdig og rettferdig arbeidsplass som utnytter styrkene som begge kjønn gir ledelse og ledelse.

Med dette i bakhodet deltok Susan Lucas-Conwell, som er den globale administrerende direktøren på Great Place to Work, i et intervju. Susan er en dyktig bedriftsleder, og gir et skarpt perspektiv på hvordan bygging og vedlikehold av stor arbeidsplasskultur driver suksess. Hun er også en ekspert på hvordan kvinner kan blomstre i lederroller i organisasjoner.

Susan Heathfield: Hva er de største utfordringene kvinner står overfor på arbeidsplassen?

Susan Lucas-Conwell: Mange av utfordringene kvinner står overfor på arbeidsplassen er de samme som for menn. Disse utfordringene inkluderer balanse mellom arbeid / liv, foreldreskap, sjonglering av mange ansvarsområder og multitasking.

Utfordringer som er spesifikke for kvinner fortsetter å være et lønnsgap - kvinner tjener fortsatt bare 73% av hva menn gjør for den samme jobben. Diskriminering forblir til stede på arbeidsplassen; seksuell trakassering er dessverre ikke noe av fortiden, og jo høyere du blir forfremmet, jo færre kvinner er det.

Det er færre forbilder og mentorer for kvinnelige ledere. UC Davis publiserte en studie i 2011 som undersøkte de 400 største selskapene i California. Denne studien viste at bare 9,7% av styreromsetene eller topp betalte ledende stillinger ble holdt av kvinner. Trettifire prosent hadde ingen kvinner i sitt hovedstyre, og ingen av selskapene i studien hadde et helt kvinnelig styre. I tillegg hadde ingen av selskapene et kjønnsbalansert styre eller lederteam.

Heathfield: Hvordan kan kvinner overvinne disse utfordringene?

Lucas-Conwell: Enten oppfattet eller ekte, kvinnelige ledere føler noen ganger press for å tilpasse seg den mannlige ledermodellen, og hvis hun bøyer seg for det presset, ofrer hun en av sine egne kilder til styrke og personlig makt.

Det første skrittet mot å overvinne enhver utfordring er bevissthet. Når hun er klar over det, kan hun få noen køer på plass for å minne seg selv på å stole på sin emosjonelle intelligens og den umiddelbare situasjonen krever fremfor å overholde en eller annen rollemodell og tilhørende handlinger hun er betinget av å tenke er påkrevd.

Kvinner kan overvinne dette ved å holde seg tro mot og handle ut fra deres medfødte styrker (f.eks. Kreativitet og samarbeid) i deres hverdagslige tilnærming til arbeid og overvinne de uunngåelige hindringene.Kvinner har en tendens til å lede fra en mer interaktiv, samarbeidende stil som ofte resulterer i å styrke følelsen av team hos ansatte eller som vi sier på Great Place to Work “vi er alle sammen i dette”, og inspirerer til en høyere grad av engasjement for å strebe for å oppnå virksomhetens mål.

Heathfield: Hva er fordelene med å ha kvinner i hovedstyret?

Lucas-Conwell: Primært er det balansen som kvinner bringer til et hovedstyre. Enkelt sagt, kvinner bringer et annet perspektiv basert på et annet sett med livserfaringer. Dette perspektivet kan utvide og utdype hovedstyrets innsikt og forhåndssyn dersom du vil, gjøre det mer effektivt og smidig og dermed mer vellykket og øke de unike utfordringene virksomheten deres står overfor i deres respektive marked.

Men å ha kvinner i hovedstyret er ikke bare det rette å gjøre - det er bra for bunnlinjen. Som en fersk studie fra Catalyst.org rapporterte, overgikk Fortune 500 selskaper med tre eller flere kvinner i styret andre selskaper med 53% mer avkastning på aksjer, 42% mer avkastning på salg og 66% mer avkastning investert kapital. Ifølge National Center for Women and Information Technology utgjør for eksempel bare kvinnelige ledere bare 6% av toppsjefene på topp 100 teknologiselskaper.

Heathfield: Hvordan kan kvinner utnytte sitt unike syn på arbeidsplassen?

Lucas-Conwell: Kvinner trenger å identifisere sine unike talenter, forstå hva de bringer til arbeidsmiljøet for best mulig å lykkes, og deretter sørge for at stemmen deres blir hørt. Snakk, snakk og bidra. Kvinner kan ha vanskeligheter med dette i mange arbeidsmiljøer. Så det er viktig å finne et fellesskap i organisasjonen - mentorer, forbilder, nettverksgrupper - som kan hjelpe deg med å navigere gjennom en organisasjon og tilby et støttesystem.

Heathfield: Hvordan kan organisasjoner rekruttere, beholde og utvikle kvinnelige ledere?

Lucas-Conwell: På de beste arbeidsplassene / bedriftene fokuseres betydelig oppmerksomhet og ressurser på å rekruttere, beholde og utvikle kvinnelige ledere. Det er ikke bare den rette tingen å gjøre, men det er også smart virksomhet. Det er ingen tilnærming til alle rekruttering, oppbevaring og utvikling.

Det legges betydelig vekt på fordelene som en organisasjon kan tilby. Barnepass på stedet, fødselspermisjon, kvinners nettverksgrupper, veiledning og utvikling er viktig for kvinner. Men til syvende og sist vil en organisasjon som virkelig bryr seg om sine kvinnelige ansatte, beholde kvinnene sine. Vi har funnet at de selskapene som har aktiv politikk på plass som sikrer like rettigheter for kvinner og har tatt aktive skritt for å rette opp den ubalansen som er mest vellykket.

Vi oppfordrer organisasjoner til å være nøye med å skape et kjønnsnøytralt miljø. For å gjøre det, må de først forstå hva kvinner i organisasjonen ønsker og trenger fra arbeidsgiverne. Hva verdsetter de? For noen kan det være muligheten til fleksible arbeidsordninger eller deling av jobber. For andre kan det være ansatte ressursgrupper og mentorer.

Noen av de beste organisasjonene har kvinnes arbeidsgrupper som de kan be om å forstå bedre hva kvinner trenger og verdsetter mest. Hvis kvinner ikke oppholder seg i organisasjonen, er det viktig å vite hvorfor og hva som kan endres for bedre å kunne bo på lang sikt.

Når dette er bestemt, er neste trinn å implementere disse programmene, retningslinjene og praksisene og måle dem for effektivitet.

Heathfield: Hvilke endringer spår du for kvinnelige ledere på arbeidsplassen de neste fem til ti årene?

Lucas-Conwell: Når fleksibilitet blir bakt i hvordan vi gjør jobben vi gjør i organisasjoner, flextime, arbeid hjemmefra og virtuelle arbeidsplasser blir normen, vil vi se mer balanse i antall menn og kvinner ved lederbordet, spesielt flere kvinner ved leder av bordet.

Og oppdateringer som Anne-Marie Slaughter, "Hvorfor kvinner ikke kan ha det hele," vil ha skiftet i tone til hvordan arbeidsplassen gjør det mulig for oss alle, menn og kvinner, å ha alt, men vi definerer det.

Heathfield: Hvordan kan vi oppmuntre flere kvinner til å gå inn i de høyt betalte og nesten garanterte jobbfeltene innen vitenskap, teknologi, ingeniørvitenskap og matematikk (STEM-karrierer)?

Lucas-Conwell: Vi må tilnærme oss dette fra to vinkler. For det første har det vært en mengde undersøkelser som viser verdien av å utsette jenter for STEM-fag tidlig. Som mor til jenter, snakker jeg av erfaring når jeg sier at vi må oppmuntre deres nysgjerrighet og naturlige interesse med programmer og aktiviteter som holder gnisten i live.

Vi må imidlertid også lede foran. Vi trenger å feire kvinnene som har gått på banen i disse fagene, slik at kvinner fra ung alder har flere forbilder som de kan identifisere seg med. Vi har flere kvinnelige administrerende direktører i teknologisektoren enn vi noen gang har hatt før - fra Yahoo! til IBM.

Men vi har fremdeles et arbeid på mellomledernivåene for å øke antall kvinner i disse selskapene. Når antallet forhåpentligvis øker, vil dette også hjelpe fordi de igjen vil være mentorer, ledere, forbilder og mødre til unge jenter. Og dette er en god ting for arbeidsplasser over hele verden. Stol på dette.