Lær hvordan arbeidsgivere ansetter en ansatt
Innhold
Noen ganger når du er på jobb, kan ventetiden på hvert trinn i ansettelsesprosessen føles umulig. Du venter med å se om arbeidsgiveren har fått CVen din. Deretter venter du på å se om du blir valgt til et jobbintervju. Så venter du på intervjuet som sannsynligvis er en uke unna. Da, på intervjudagen, er du nervøs og bekymret og venter fortsatt fordi intervjuet er klokka 15.00. Kanskje litt innsikt i trinnene en arbeidsgiver tar for å ansette en ansatt vil hjelpe deg å forstå hva som skjer bak kulissene. Det handler ikke om deg, for det meste.
Innsikt for jobbkandidater
Rekruttering og ansettelse av en ansatt starter vanligvis med et rekrutteringsplanleggingsmøte og går videre derfra. Søkers CV-gjennomgang av Human Resources og ansettelsesansvarlig er en langvarig prosess, mens du ikke aner om arbeidsgiveren har lagt inn CV-en din hos de av de mest kvalifiserte søkerne - eller ikke. Noen høflige arbeidsgivere genererer automatisk et svar fra kandidatskjemaet som takker deg for at du har sendt inn CVen. Så i disse tilfellene vet du at arbeidsgiveren mottok den.
Når HR-personene kontakter deg for å planlegge et intervju, avhengig av om organisasjonen bruker en teamtilnærming - noe jeg anbefaler - kan det ta flere uker å planlegge intervjuteamet. Ventetiden kan føles spesielt lenge etter at du har opplevd ditt første intervju, mens du venter på å høre om de vil invitere deg tilbake til et nytt intervju for å møte flere potensielle kolleger.
I et stort selskap legger byråkrati noen ganger lag til ansettelsesprosessen. I tillegg kan du konkurrere med et stort antall kandidater. I en statlig, føderal eller lokal regjeringsstilling tar arbeidsgiveren mange skritt for å vurdere interne kandidater også, før han vurderer eksterne kandidater. Noen ganger, mellom starten av en rekruttering og jobbtilbudet, mister et byrå midler til stillingen.
Og organisasjoner blir beryktet med jobbsøkere for svikt i høflighet og omtenksomhet i sin kommunikasjon med kandidater. Mange organisasjoner ikke og hevder at det er et tids- og ressursspørsmål.
Hvor rasktvoksende selskaper ansetter en ansatt
Mye avhenger av hvor raskt selskapet vokser også. I et raskt voksende selskap blir ansatte i Human Resource generelt oversvømmet av ansettelser av ansatte. Samtidig, i et raskt voksende selskap, er mange av arbeidssystemene ødelagte. Det som jobbet for 75 ansatte fungerer ikke lenger på 150 eller 200 ansatte.
Så folkene som er ansvarlige for å lede anklagen og ansettelse av nye ansatte blir dobbelt oversvømmet; de lager sine ansettelsessystemer og rekrutterer gode mennesker så raskt de kan - samtidig. Det er en utfordring å komme tilbake til kandidater til og med å planlegge et nytt intervju.
Mens du venter
Hva kan du gjøre i mellomtiden? Forsikre deg om at du sender et takkebrev etter det første intervjuet. Du vil også holde jobbsøkesystemet ditt oppdatert og komme deg videre. En høflig telefonsamtale blir ofte returnert. Og bare en gang kan du sende personalspersonell eller ansettelsesansvarlig en e-post med spørsmål om statusen til stillingen de fyller.
I en ansattes styrke og deltakende arbeidsmiljø, gjør antall personer som er involvert i en ansettelsesbeslutning, også utvalget utfordrende. Det kan ta flere uker å få fem eller seks personer sammen for å gjøre et intervju.
Men du vil ikke jobbe for et selskap som ikke styrker og muliggjør ansatte, så ofte tar de beste selskapene det lengste. Jeg ansatt en ansatt en gang som fortalte at hun hadde et jobbtilbud på bordet under vårt første intervju.
Jeg fortalte henne sannferdig at selskapet vårt ikke ville gi et tilbud til noen i minst tre uker, så hun måtte bestemme seg. Hun avslått tilbudet og ventet fordi hun ville ha jobben jeg hadde tilgjengelig. Det viste seg å være et godt valg for henne - vi ansatt henne.
