Arbeidstakerfordeler: Plasseringstjeneste for avgangsarbeidere

Innhold

• Hva er en plasseringstjeneste?
• Utplasseringstjenester
• Formål med utplasseringstjenester
• Å håndtere en permittering på riktig måte
• Velge de beste plasseringstjenestene
• Bunnlinjen

Nesten hver organisasjon blir møtt med å redusere eller redusere medarbeiderne på et eller annet tidspunkt. Oppsigelser og nedbemanning var vanlige forekomster blant virksomheter på midten av 1980- og 1990-tallet, og fullstendige nedleggelser av divisjonen førte til flere problemer for arbeidsgivere under lavkonjunkturen i 2008.

Nye lover ble satt på plass som ga mandat til at ansatte mottar forhåndsvarsel om permittering og har tilgang til fellesskapets ressurser for omskolering og støtte til plassering. Et ansvarlig selskap vil tilby et bredt spekter av ansatteytelser, inkludert plasseringstjenester for avgangsarbeidere.

Hva er en plasseringstjeneste?

En outplacement-tjeneste er et byrå som gir spesialisert karrieresupport til ansatte som forlater en jobb uten egen skyld. Dette er generelt en tjeneste som et selskap tilbyr som en ansattstønad når en permittering er i ferd med å skje.

Selskapet kontrakter med en utplasseringstjeneste for å gi denne støtten uten omkostninger for avgangs ansatte. Utplasseringstjenesten er vanligvis et rekrutteringsfirma som har erfaring og løsninger for å hjelpe de ansatte på nytt å etablere en jobb så snart som mulig. Det kan plassere dem gjennom et nettverk av andre selskaper og karriererelaterte tjenester.

Utplasseringstjenester

Byrået tilbyr en rekke fordeler og on-demand tjenester til berørte ansatte, inkludert, men ikke begrenset til:

• Fortsett og følgebrev utvikling og skriving
• Karrierevurderinger og personlighetstester for den beste sysselsettingskampen
• Intervjuplanlegging og forberedelse
• Profesjonelt nettverk og hjelp fra lokalsamfunnet
• Karriereveiledning og coaching
• Matching ferdigheter med arbeidsgivere i området
• Tilgang til omskolering og utdanning i karriere
• Informasjon og støtte til ansatte

Formål med utplasseringstjenester

Det er viktig at ansatte ikke føler seg forlatt eller tapt, enten permitteringen er liten eller en hel del av et selskap blir eliminert. De kan begynne å få panikk fra det øyeblikket de får beskjed om at deres ansettelsesforhold brytes av selskapet. De lurer på hvor de neste lønnsslippene deres kommer fra, hvordan de kan fortsette å motta ansatteytelser som helsehjelp og pensjonssparing, og hva de kan forvente i løpet av de påfølgende ukene og til og med månedene.

I det minste bør bedrifter se på outplacement-tjenester som en livline utvidet til sine ansatte, og hjelper dem med å gjøre en sømløs overgang til en ny karriere uten alle stressfaktorer som ofte oppleves uten denne støtten.

Å håndtere en permittering på riktig måte

En organisasjon kan forhindre kostbare søksmål og unngå negativ innvirkning på driften ved å ta følgende trinn.

• Gjør nøye bestemte valg av ansatte: Det er viktig at kriteriene som brukes for å bestemme hvilke ansatte skal bo og hvilke som ikke dekkes av spesifikke beskyttede klassifiseringer. Velg aldri oppsigelser basert på alder, kjønn, nasjonal opprinnelse, helse eller sivil / foreldrenes status. Unngå å ta beslutninger basert på lønn eller stillinger i selskapet. Evaluer hver avdeling for å bestemme tilgjengelige ferdigheter, kunnskaper og verdi for selskapet.
• Gi nødvendig varsling i henhold til WARN Act: Arbeidsjusteringsloven og varsling om varsling (WARN) ble vedtatt i 1988 for å gi berørte ansatte selskaper med 100 eller flere arbeidere med minst 60 kalenderdagers varsel i forkant av en masseoppsigelse. Mindre selskaper gjør ofte dette også med en mini-WARN-varsel. Du må gi ansatte beskjed om oppsigelsen vil være permanent eller midlertidig, om forventet separasjonsdato, og om den ansatte kan bli tilbakekalt eller kvalifisert for fremtidige ansettelsesmuligheter. Den skriftlige WARN-varslingen må sendes ut på forhånd, og ansettelsesbyråer i området kan også få tilsendt kopier for å støtte stillingsplasseringen til avgangsansatte. Du bør gjøre dette i tillegg til å utstede et standard ansettelsesoppsigelsesbrev.
• Gjennomgå fordeler og separasjonspakker med ansatte: Eldre arbeidstakere er ofte kvalifisert for Medicare, så det er viktig at du ikke bare vurderer vanlige ansattytelser, men også de som er spesifikt gitt til eldre ansatte. Lov om beskyttelse av eldre arbeidstakere forhindrer aldersdiskriminering ved oppsigelser. Det kreves at du gir arbeidstakere over 40 år ekstra tid til å bestemme om de ønsker å forfølge og dra nytte av aldersrelaterte fordeler eller en mer sjenerøs separasjonspakke.
• Gi råd om sluttvederlag og ytelsesmuligheter: Gi detaljert informasjon til ansatte som er sagt opp om hva de kan forvente angående sluttvederlag, bonuser og fordeler.Gjør dette så snart som mulig. Dette inkluderer informasjon om hvordan ansatte kan fortsette å motta gruppehelsedekning under COBRA. Du kan også gi ansatte muligheten til å si opp tidlig for mindre sluttvederlag dersom det tilbys en annen ansettelsesmulighet før den endelige oppsigelsestidspunktet. Dette kan koordineres mellom din bedrift og outplacement-tjenesten.
• Henvis ansatte til outplacement-tjenesten: Alle ansatte som er sagt opp, skal motta skriftlig informasjon og instruksjoner om hvordan de kan nå ut til den kontraherte leverandøren av outplacement-tjenester. Dette inkluderer kontaktinformasjon, samt instruksjoner om hvordan du får tilgang til alle online tjenester leverandøren tilbyr. Ledere bør sørge for at alle berørte ansatte tar en øyeblikkelig avtale med outplacement-tjenesten for å gi deres CV og oppdaterte ferdigheter. Utplasseringstjenesten kan da matche enkeltpersoner til karrierer i nettverket sitt.
• Gjennomfør permitteringsøktene privat: En permittering er en traumatisk hendelse, og alle ansatte skal føle seg støttet og respektert under denne overgangen. Utplasseringstjenesten kan være medvirkende til å støtte private og små bølger med oppsigelser, slik at ansatte kan oppleve endringen på en mer gradvis, positiv og håpefull måte.
• Gi beskjed til den gjenværende arbeidsstokken: Gi beskjed til hele selskapet om status når hoveddelen av permitteringene er fullført. Utplasseringstjenester vil fortsette å jobbe med oppsagte ansatte, men de kan også gi støtte for å tilpasse ansattes arbeidsbeskrivelser og oppgaver med de nye målene for organisasjonen i tankene. Noen av de oppsagte ansatte kan være berettiget til å komme tilbake og outplacement-tjenesten kan hjelpe ved å bringe folk tilbake i strategiske roller.

Sett sammen et permitteringsutvalg og utnevnt en HR-leder for å fungere som beslutningssted for kontakt for avskjedige ansatte og for å følge opp outplacement-tjenester.

Velge de beste plasseringstjenestene

Hver organisasjon er forskjellig, men noen faktorer kan gjøre for et mer positivt og produktivt forhold til en utplasseringsleverandør.

• Tilpasningsevne: En plasseringstjeneste må kunne justere protokoll for å møte behovene til hver organisasjon. Ikke forvent en løsning som passer til alle størrelser. Velg en leverandør med flere støttenivåer som kan tilpasses din bedrift. Velg fleksible og skalerbare løsninger som kan vokse med organisasjonen din over tid.
• En sømløs overgang: Å bruke en plasseringstjeneste skal være en sømløs opplevelse fra start til slutt for alle dine ansatte. Det må være enkelt å få tilgang til, og levende støtte fra omsorgsfulle mennesker skal være på plass. Virtuell outplacement kan være et godt alternativ for selskaper som har kontorer i flere regioner.
• Håndtere klager: Forsikre deg om at utplasseringstjenesten din er i samsvar med alle lokale og statlige lover. Dette bidrar til å redusere risikoen for organisasjonen din. Det kan være veldig vanskelig å håndtere et urettmessig oppsigelsessak på toppen av alt annet hvis alle lovene ikke følges nøye og handlinger ikke blir dokumentert.
• Vær på forhånd: Ansatte som enten er på hakeklossen eller de som vil bli igjen, trenger å høre det fra ledelse. En plasseringstjeneste kan hjelpe ledere med å lage en melding for å fjerne potensiell frykt. Ingen trenger å bli overlatt til sine egne enheter under denne overgangen. Det er hjelp og støtte tilgjengelig for ansatte og selskaper de jobber for.

Bunnlinjen

Mange ansatte henvender seg til sosiale nettverk og bedriftsgjennomgangsnettsteder for å dele arbeidserfaringene sine med verden. Det er mer sannsynlig at de skaper et bedre image for selskapet de forlater hvis de har en positiv opplevelse i en dårlig situasjon.

Denne investeringen i å hjelpe avgangsarbeidere med deres fremtidige karrierebehov er ikke bare en goodwillinnsats. Det kan bidra til å bygge et solid omdømme fra bedriften for bedriften din som kan føre til bedre ansattes relasjoner på lang sikt.