11 Ansattes spørsmål som enhver leder må være i stand til å svare

Innhold

• 1. Hva forventes av meg?
• 2. Hvordan blir min lønn bestemt?
• 3. Når forventes jeg å være her?
• 4. Hva er fordelene mine?
• 5. Hvordan gjør jeg det?
• 6. Hvordan har vi det?
• 7. Hvilke ressurser og muligheter er tilgjengelige for utviklingen min?
• 8. Hva må jeg gjøre for å bli ______?
• 9. Hva er kjerneverdiene dine?
• 10. Hva er din visjon?
• 11. Hva er vår kultur?

Det er grunnleggende, grunnleggende, essensielle spørsmål som alle ansatte må kunne svare på, uten å se inkompetente, ut-av-berøring, uforvirrende eller reservert. Hvis du ikke vet svarene på noen av de følgende spørsmålene, ville det være et godt tidspunkt å gjøre litt research. Det lønner seg å være forberedt.

1. Hva forventes av meg?

Å kjenne til og forstå forventningene til enhver jobb starter når stillingsåpningen opprettes og legges ut, noe som skal komme fra en stilling eller stillingsbeskrivelse. Å kunne forklare de viktige plikter og ferdigheter som kreves, bør være en del av intervju- og utvelgelsesprosessen, og fortsette med ansatte ombord.

Forventningene inkluderer viktige resultatområder, standarder, mål og nødvendig kunnskap, ferdigheter og evner (kompetanse).

Når forretningsforhold og krav endres, må roller og ansvar kontinuerlig utvikle seg. Problemer vil oppstå når disse ansattes forventninger endres i lederens sinn, men aldri blir kommunisert til den ansatte.

Til slutt skal ansatte evalueres på forventninger som allerede er kommunisert - det skal ikke være noen overraskelser ved den årlige evalueringen.

2. Hvordan blir min lønn bestemt?

Mens ledere ikke bør forventes å være kompensasjonseksperter, bør de ha en grunnleggende forståelse av et selskaps lønnsfilosofi, struktur, lønnskarakterer og politikk. De skal vite hva en jobb er verdt på det eksterne markedet og hvor den ansatte faller innenfor lønnsklasse (under midtpunktet, ved eller over). Når det er på tide å administrere meritthevinger, bør de kunne forklare en ansatt begrunnelsen bak økningen (eller mangelen på).

3. Når forventes jeg å være her?

Ansatte trenger å kjenne kjernearbeidstiden deres, betalt avspasering, bedriftsferie, sykedagsregler, planer for ferieplanlegging, overtidsregler, fjernarbeidspolitikk og andre uskrevne regler om arbeidsplaner og avspasering.

4. Hva er fordelene mine?

En leder trenger heller ikke å være en fordelerekspert, men de skal være i stand til lett å få tilgang til en ansattes håndbok eller online nettsted som gir detaljert informasjon om fordeler for alle typer ansatte.

5. Hvordan gjør jeg det?

Dette spørsmålet får behov for tilbakemelding. Noen vil si at tusenårsgenerasjonen legger en enda større verdi på tilbakemeldinger. Ansatte trenger forsikring om at de oppfyller forventningene og korrigerer tilbakemeldinger når de ikke er det. Tilbakemeldinger skal være pågående, spesifikke, betimelige og oppriktige for å være effektive.

6. Hvordan har vi det?

Ansatte ønsker også å bli oppdatert om den generelle helsen til enhetens og bedriftens ytelse. Alle ledere skal være i stand til ikke bare å svare på spørsmål om sin egen enhets ytelse, men de bør også ha nok forretningsegenskaper til å diskutere selskapets samlede resultat. Hvis bedriften bruker et scorecard for å overvåke ytelsen over tid, er dette et ideelt verktøy for å utnytte for å holde de ansatte ordentlig informert.

7. Hvilke ressurser og muligheter er tilgjengelige for utviklingen min?

Ledere spiller en kritisk rolle i utviklingen av sine ansatte. De kan gi tilbakemelding, tilgang til veiledere, trenere og andre fageksperter, stillingsoppgaver og anbefalinger (og økonomisk støtte) for treningsprogrammer. "Lykke til, du er på egenhånd," vil ikke kutte det med dagens ansatte.

8. Hva må jeg gjøre for å bli ______?

I tillegg til å kunne diskutere utviklingen av den nåværende jobben, bør ledere være i stand til å gi veiledning og støtte for å hjelpe de ansatte til å gå videre til neste stilling de streber mot.

9. Hva er kjerneverdiene dine?

Alle ledere skal ikke bare være tydelige på kjerneverdiene (hva som er viktig for dem), men de skal også kunne kommunisere disse verdiene til sine ansatte.

10. Hva er din visjon?

Ja, spørsmålene blir nå kanskje vanskeligere å svare på. Det er fordi vi adresserer spørsmål om ledelse nå, ikke bare ledelsesspørsmål. En leder bør ha en overbevisende, inspirerende visjon for fremtiden som folk ønsker å samle rundt og følge.

11. Hva er vår kultur?

Ansatte spør ikke alltid om kultur, men de kan spørre om uskrevne regler, eller "hvordan ting fungerer rundt her." Sterke kulturer kan føre til sterk forretningsytelse, og organisasjoner med høy ytelse forstår viktigheten av å kommunisere og forsterke sin kultur.