Hva er HR KPIer?

Innhold

• Hva er HR KPIer?
• Oversikt: Hvordan velges HR KPI-er?
• HR KPIs ledende og laggende indikatorer
• Eksempel på HR KPIer
• Eksempel på HR KPIer
• Hvordan setter du et HR KPI-målkort sammen?
• Hva annet bør du vite om HR KPIer?
• Tilpasser HR KPI-ene dine virksomheten som helhet?
• Bunnlinjen

Hvis du jobber med HR, har du sannsynligvis hørt om begrepet HR KPIer og vet at det står for Key Performance Indicators. Men bortsett fra de vanlige HR-målingene, hva betyr begrepet, HR KPIer egentlig i en Human Resources-avdeling?

Hva er HR KPIer?

En KPI er en resultatmåling som knytter seg direkte til organisasjonens mål. Ikke alle tall er KPI-er, men alle KPI-er har tall tilknyttet. Du kan samle data, spore KPI-ene og sammenligne dem fra måned til måned for å se om HR-avdelingen gir sitt passende bidrag til å nå organisasjonens forretningsmessige mål.

Oversikt: Hvordan velges HR KPI-er?

Alle KPI-er er knyttet til spesifikke overordnede forretningsmessige mål, og som sådan må HR-ledere og interessenter som ledere eller ledende ansatte samarbeide for å utvikle de riktige KPI-ene for hver forretningsenhet. HR KPI-ene dine vil være forskjellige fra den nærliggende forretningsenhetens KPI-er. Det er fordi du har forskjellige mål, selv om begge enhetene, ideelt sett, samarbeider for å oppnå de overordnede målene og strategien for virksomheten.

HR KPIs ledende og laggende indikatorer

Noen HR KPIer er ledende indikatorer og andre er etterslepende indikatorer. Ledende indikatorer hjelper deg å finne ut hva fremtiden vil bringe. Hvis du for eksempel ser en økning i omsetningen, kan det bety at du må klare deg for å ansette flere ansatte for å følge med produksjonskravene. I et annet eksempel er produktiviteten til arbeidsstokken en ledende indikator på hvor mye penger organisasjonen vil trenge å bruke i lønnskostnader.

Laggerindikatorer forteller deg om fortiden - ansattes omsetning er en haltende indikator på de ansattes trivsel og engasjement. Ansattes sykehastighet eller fravær er en hengende indikator på kostnadene ved arbeidskraft.

Du trenger begge typer indikatorer på det balanserte scorekortet ditt for å forutsi fremtidig suksess og for å spore tidligere begivenheter. Som disse eksemplene viser, er de ledende indikatorene mindre presise, men de gir innsikt i ytelsen til en KPI over tid.

Lagringsindikatoren er mer presis fordi hendelsene allerede har skjedd, men de gir deg bare viktig informasjon etter faktum. Dette gir mulighet for fremtidige endringer i forretningsstrategien, men ikke for endringer i dag.

Eksempel på HR KPIer

Mens du bokstavelig talt har hundrevis av forskjellige KPI-er for forskjellige HR-avdelinger, er følgende KPI-er vanlige måter å måle suksessen til en HR-avdeling.

Som medlem av HR-avdelingen vil du gjennomgå denne listen over potensielle HR KPI-er for å finne ut hvilke av disse indikatorene som best vil demonstrere HR-avdelingens bidrag til virksomheten din.

De er viktige fordi for eksempel enhver virksomhet ønsker å måle omsetningsgraden, ettersom det å ha verdsatte medarbeidere om bord er avgjørende for suksess. Når det gjelder fravær, må et produksjonsfirma som sysselsetter arbeidstakere hver dag og hvor hver jobb trenger en person på vakt, spore sykefraværet. Følgelig vil bedrifter ønske å måle ansattes engasjement og ansattes tilfredshet.

Eksempel på HR KPIer

Når du måler suksessen til en HR-avdeling, inkluderer viktige HR KPIer:

• Ansattes fravær (ansatte per time)
• Fordeler tilfredshet
• Ansattes produktivitet
• Medarbeidertilfredshetsindeks
• Indeks for ansatte engasjement
• Kvalitet på leie
• Omløpshastighet
• Antall ansatte på heltid, deltid og kontrakt
• Gjennomsnittlig funksjonstid for en ansatt
• Gjennomsnittlig tid for å fylle en ledig stilling
• Kostnad per leie
• Opplæringskostnad per ansatt
• Mangfoldighet
• Kandidater intervjuet per leie

Hvordan setter du et HR KPI-målkort sammen?

Det første trinnet i å sette sammen et HR KPI-scorecard er å bestemme dine mål. KPIer er verdi- og målbaserte, som driver det du velger å måle. Det andre trinnet er å velge KPIer som samsvarer med bedriftens eller avdelingsmålene og verdiene.

Hver KPI bør sjekkes for å sikre at den oppfyller SMART målskriteriene. Hver HR KPI må være:

• Spesifikk
• målbar
• oppnåelig
• Aktuell
• Timely

Hvis du for eksempel mener at "Ansattes omsetningsgrad" er en potensiell HR KPI, men organisasjonen din opplever under bransjens gjennomsnittlige omsetning allerede, vil tiden din bli brukt bedre på å samle inn data for en mer informativ KPI.

Det kan være lurt å velge “Treningskostnad per ansatt” som KPI, men hvis du bare ansetter en eller to personer per år, er dette ikke en relevant måte å måle suksessen på. Hvis du ansetter 50 nye ansatte, er "Opplæringskostnad per ansatt" en rimelig KPI fordi det er en betydelig kostnads- og tidsfaktor.

Deretter må du bestemme kostnadene som skal inkluderes i målingen av "Opplæringskostnad per ansatt." Tenk på lønnskostnadene til alle i rommet - trener og praktikanter, kostnadene for rommet, materialer, hvor lang tid det tar ansatte å jobbe uavhengig med sin nye kunnskap, og så videre. Hvis du ikke kan måle det, fungerer ikke målet for en HR KPI.

Du kan legge inn denne informasjonen på et dashbord som gir oppdatert informasjon, eller legge informasjonen i en formell rapport. (Kontrollpaneler er ofte assosiert med Balanced Scorecard-metoder som er referert til ovenfor, men de kan også fungere for KPI-er.)

Selv om det er forventet og behov for kontinuerlig oppdatert informasjon fra noen KPI-er, gir det ikke mye mening for hver KPI. Du trenger for eksempel ikke å se på omsetningen hver dag i de fleste virksomheter.

Hva annet bør du vite om HR KPIer?

Resultatkortet ditt skal vise dataene du samlet inn over tid. Dagens data forteller deg veldig lite - det du vil vite er om dette kvartalet er bedre enn forrige kvartal, og om du spår at neste kvartal vil bli bedre.

Du ønsker heller ikke å bli fanget i panikken med flere tall. En person som slutter i en avdeling på fem personer ser ut som en omsetning på 20%. Men hvis det var den eneste personen som sluttet i løpet av de siste fem årene, trenger du ikke å få panikk.

Tilpasser HR KPI-ene dine virksomheten som helhet?

Dette er et kritisk trinn for å velge passende KPI-er. Som en HR KPI kan du være fokusert på å redusere kostnadene per leie når salgsavdelingen bestemmer seg for å gjøre en rask utvidelse for å støtte et nytt produkt. Dette betyr at du må ansette eksterne rekrutteringsfirmaer for å få jobben gjort. Det vil naturligvis øke den gjennomsnittlige kostnaden per leie. Dette er viktig å merke seg på scorekortet - du endret hva du gjorde for å støtte virksomheten i å oppnå dette spesifikke salgsavdelingsmålet.

Bunnlinjen

Målene dine skal gjenspeile bedriftens behov. Når du ser resultatene dine, må du gjøre endringer hvis du ikke oppnår dine mål for å sikre at virksomheten kommer til nytte. Å gjøre det samme og forvente forskjellige resultater er bortkastet alles tid. å ha informasjon er ikke god nok - du må handle på den og nøyaktige, passende HR KPIer kan hjelpe deg med å gjøre det.