Tips for en vellykket lønnsforhandling

Innhold

• Tips om arbeidsgiverlønn forhandling
• Hensyn til forhandlinger om ansattes lønn
• Intens lønnsforhandling
• Tips om lønnsforhandling

Et lønnsforhandlingsvindu eksisterer fra det tidspunktet du tilbyr en jobb til en kandidat til den valgte kandidaten godtar jobben. Resultatene av denne lønnsforhandlingene kan føre til at en kandidat føler seg ønsket av organisasjonen din eller devaluert. Resultatene av denne lønnsforhandlingene kan gi arbeidsgiveren begeistret for å ønske kandidaten velkommen eller føle seg som om han tapte.

En positiv arbeidsgiver og en positiv ansatt er resultatene av en vellykket lønnsforhandling. Her er tips for å gjennomføre en vellykket lønnsforhandling.

Tips om arbeidsgiverlønn forhandling

Hvor mye spillerom har du for lønnsforhandlinger og andre ansettelsesvilkår med kandidatene dine? Svaret spenner fra ikke mye til mye. En sentral faktor er diskusjonen om lønn, fordeler og arbeidsforhold som skjedde med dine potensielle ansatte under intervjuprosessen.

Kandidatene dine har sannsynligvis delt sin nåværende eller siste lønn med deg (selv om det blir stadig mer ulovlig for arbeidsgivere i mange jurisdiksjoner å be om denne informasjonen fra jobbkandidatene.) Du har kanskje delt lønnsområdet for stillingen med dine potensielle ansatte. De utsendte stillingsannonsene kan også ha gitt potensielle kunder en ide om lønnsområdet.

Faktisk anbefales arbeidsgivere å oppgi denne lønnsinformasjonen i stillingslistene deres når det er mulig, slik at du ikke blir oversvømmet av under- eller overkvalifiserte kandidater som er villige til å nøye deg med hvilken som helst jobb. Du vil tiltrekke deg kandidatene som kan trene for deg.

En annen nøkkelfaktor i lønnsforhandlingene er nivået på stillingen; har du sannsynligvis mer forhandlingsrom med ansatte på høyere nivå og med ansatte som er den eneste ansatte som utfører en bestemt jobb i bedriften din. De er også utsatt for å be om ekstra fordeler og fordeler hvis de ikke kan få deg til å tilby mer penger.

Den tredje faktoren i lønnsforhandlinger er hvor sårt organisasjonen din trenger denne ansatte, og hvor mye vanskeligheter du har med å finne hans eller hennes ferdighetssett. Lønnsområder i markedet spiller også en rolle i beslutningene om lønnsforhandling.

Hensyn til forhandlinger om ansattes lønn

Følgelig avhenger arbeidsgiverens lønnsforhandlingsrom av markedsfaktorer. Disse faktorene inkluderer:

• nivået på jobben i organisasjonen din,
• mangel på ferdigheter og erfaring som trengs for jobben i arbeidsmarkedet,
• karriereutvikling og erfaring fra den valgte personen,
• virkelig markedsverdi for jobben du fyller
• lønnsområdet for jobben i organisasjonen din
• lønnsområdet for jobben i ditt geografiske område,
• eksisterende økonomiske forhold innen arbeidsmarkedet ditt, og
• eksisterende økonomiske forhold i din bransje.

Du kan også ha selskapsspesifikke faktorer som kan påvirke den gitte lønnen, for eksempel sammenlignende jobber, din kultur, din lønnsfilosofi og din markedsføringspraksis.

Bunnlinjen? Hvor dårlig ønsker du og trenger denne kandidaten? Hvis du er for trengende, vil din lønnsforhandlingsstrategi raskt bli til en kapitulasjon. Og kapitulasjon, å betale mer enn du har råd til, betale uforholdsmessig til lønnsområdene til de nåværende ansatte, og betale en ny ansattes lønn og fordeler utenfor komfortområdet ditt, er dårlig for arbeidsgiveren og dårlig for kandidaten.

Den nye ansattes arbeid blir undersøkt under et mikroskop; arbeidsgiverens forventninger kan være altfor høye. Medarbeidere kan vende seg over den forhandlede lønnen og tenke på den nye ansatte som en prima donna.

I en vinn-vinn-lønnsforhandling lar både arbeidsgiver og arbeidstaker lønnsforhandlingene føle seg klare til å komme i gang på et langsiktig, vellykket forhold.

Hvis du noen gang har vært involvert i en intens lønnsforhandling, vet du at det kan forbruke din mentale og fysiske energi langt utover dens betydning. Dette fordi du når du kommer til et stadium av å gi et tilbud, har brukt tiden på å utvikle et basseng med kandidater. Du har intervjuet forskjellige kandidater i flere uker.

Intens lønnsforhandling

Organisasjonen din har investert betydelig tid og energi i å søke etter og bli kjent med den endelige valgkandidaten din. Mer sofistikerte kandidater, kandidater på høyere nivå og kandidater med betydelig karriereutvikling vil motvirke ditt første tilbudsbrev, så forvent det. Selv det lavere nivået ditt, de nyeste kandidatene vil be om 1 000-5 000 dollar mer enn du tilbød som vanlig forekomst.

I tillegg kan forventningene og behovene til kandidater noen ganger blinde arbeidsgiveren. Hvis flere personer har gjennomført intervjuer - noe som anbefales - har du liten kontroll over forventningene som er uttrykt og hva kandidaten kommer til å tro om stillingen som et resultat av intervjuene. Du har heller ingen kontroll over innholdet i tilbud fra andre firmaer som kan oppstå samtidig.

Tips om lønnsforhandling

Selv om de ikke er ment å detaljert detaljere hvordan du skal føre en lønnsforhandling, tilbys disse tips og tips for å sikre at du gjennomfører vellykkede lønnsforhandlinger.

• Lønnsforhandling handler ikke om å vinne - med mindre begge parter vinner. Hvis begge parter føler at de har kapitulert eller ikke forhandlet, taper begge parter.
• Gjør alt for å identifisere den nyeste lønnen og fordelene din kandidat fikk. De fleste organisasjoner ber om lønn på jobbsøknadene sine og i stillinger og annonser. Noen kandidater tilbyr W-2-skjemaer og andre lønnsbevis når arbeidsgivere ber om erstatningsbevis. (Dette anbefales forresten ikke. Det er mer påtrengende enn arbeidsgivere bør handle om kandidatenes bakgrunn.)
  Du kan også spørre tidligere arbeidsgivere under referansesjekking. Du kan ikke være i stand til å matche lønnen, men du vil ha en god ide om hva kandidaten vil søke under lønnsforhandlingene.
  Selv om disse tipsene ikke er ment å detaljert detaljere hvordan du skal føre en lønnsforhandling, vil disse tipsene og tipsene sikre at du gjennomfører vellykkede lønnsforhandlinger.
• Vet hva lønnsforhandlingsgrensene dine er. Baser begrensningene dine på dine interne lønnsområder, de lønnsbetalte ansatte i lignende stillinger, det økonomiske klimaet og jobbsøkermarkedet og lønnsomheten til bedriften din.
• Erkjenn at hvis lønnen din ikke er omsettelig, og selv om den er det, vil overordnede kandidater forhandle med deg på andre områder som kan være omsettelige.
  Disse inkluderer fordeler, kvalifisering for fordeler eller betalt COBRA, undervisningshjelp, betalt fri, signeringsbonus, aksjeopsjoner, variabel bonuslønn, salgsprovisjoner, bilgodtgjørelse, fleksible timeplaner, telearbeid, betalt smarttelefon, sluttpakker og utgifter til flytting. Faktisk vil sofistikerte kandidater forhandle på alle disse områdene og mer.
• Selv om du er overbevist om kandidatens potensielle positive innvirkning i organisasjonen din, og en forhandlende kandidat sannsynligvis fortsetter å minne deg på, har de fleste organisasjoner grenser. Du vil angre på å ha brutt grensene dine; selv om du må begynne rekrutteringen på nytt, sparer du deg år med hodepine og uoverkommelige kostnader.
• I ett selskap prøvde en kandidat å forhandle fram en sluttvederlagspakke som ga seks måneder av grunnlønnen hans pluss en ekstra måned for hvert år han jobbet for selskapet. I tillegg ønsket han alle disse pengene i en engangsbeløp ved oppsigelse.
  Til $ 5769,00 per lønn, ville organisasjonen måtte komme opp med omtrent $ 116 000,00 ved oppsigelsen hans etter bare tre års ansettelse. Ikke for mange små og mellomstore selskaper har råd til en kompensasjonspakke i denne prisklassen eller kommer med en engangssum som denne. Kandidaten støttet kravet.
• Hvis det opprinnelige tilbudet ditt ikke er omsettelig, eller knapt forhandlingsbart, kan du prøve å indikere det til kandidaten når du gjør jobbtilbudet. En organisasjon ga et akseptabelt tilbud til en spesiell kandidat som organisasjonen hadde prøvd å ansette i flere år til en passende rolle. (De ventet med å gi et tilbud til den rette stillingen åpnet seg da kandidaten hadde avvist lønnen som ble tilbudt for en mindre rolle i et tidligere jobbsøk.)
  De sa: "Vi tilbyr deg $ 60 000 i grunnlønn pluss potensialet til å tjene opptil $ 20 000 i bonuser i løpet av det første året. Andre som har vært med i denne organisasjonen i opptil ni år er innenfor et par tusen dollar fra den basen. Så , kan du se hvor mye vi verdsetter deg med dette tilbudet.
  Når du bygger kontoene dine, tjener noen av forretningsutviklerne våre over $ 100.000,00. " Organisasjonen prøvde å fortelle henne at basen var fast og at oppsidepotensialet i bonus var høyt. Hun takket ja.

Det står mye på spill når du forhandler lønn med den valgte potensielle medarbeideren. Bruk alle disse lønnsforhandlingstipsene for å sikre at du ikke blåser muligheten til å ansette en utmerket, kvalifisert og overlegen ansatt.