Psykologisk sikkerhet: Hva det er og hvorfor det er viktig på jobben
Innhold
Hva er psykologisk sikkerhet, spesielt når det gjelder arbeidsplassen? I følge den bemerkede Harvard Business School-professoren og TED Talks-foredragsholder Amy Edmondson, er det "en delt tro som holdkameratene mener at teamet er trygt for mellommenneskelig risikotaking."
Dette betyr egentlig at du kan ta noen risikoer uten frykt for å miste jobben. Ansatte må vite at de kan snakke uten å miste jobben, bli disiplinert eller lide en annen form for arbeidsstraff. Dette betyr ikke selvfølgelig at du gir et lovløst arbeidsmiljø. Hvis du fremmer en giftig arbeidsplass eller til og med seksuell trakasserer en annen ansatt, er det ikke en feil; det er en bevisst handling.
Her er to atferd som du vil oppmuntre på arbeidsplassen din som viser hvorfor psykologisk sikkerhet er viktig.
Risikotaking
Hvis du gjør de samme handlingene i dag som du gjorde i går, og du har tenkt å gjøre det samme i morgen, vil du ikke følge med på det stadig skiftende kundemiljøet og virksomhetens behov. Psykologisk sikkerhet er viktig for dine ansatte, slik at de føler seg komfortable med å ta risiko.
Harvard Business Review forklarer hvordan en virksomhet, Upworthy, nærmet seg risikotaking. Upworthys grunnleggerredaktør skriver:
- Be teammedlemmene dine komme med 15 løsninger på et problem selskapet nå står overfor.
- Undersøk bedriftens tegninger og spør personalet ditt, fra ledere til praktikanter, "Hvor mange måter kan vi omorganisere plassen vår for å gjøre arbeidet vårt mer effektivt?"
- Gjør 20 mockups for enhver designendring.
- Hvis du er en manager, slutter å svare på spørsmål. Svar i stedet med: "Hva tror du?" Og så vent. Etter at svaret er gitt, spør: "Hva annet?" Og så vent. Gjenta fem til syv ganger til for å hjelpe den ansatte med å utvide svaret.
I disse scenariene kan psykologisk sikkerhet spille en sentral rolle i teamets suksess.
Ansatte må føle seg komfortable med å bidra med egne potensielle løsninger. For eksempel, en praktikant som føler seg komfortabel med å foreslå hvordan du kan endre ordningen på avdelingen, føles helt klart psykologisk trygg. Å oppmuntre folk til å gi ideer krever sikkerhet. Hvis du ber om ideer og så kjefte på personalet for å komme med en uverdig eller ubrukelig løsning, vil de ikke føle seg psykisk trygge, og de vil ikke villig ta risiko. Lagdelte oppfatninger er viktige indikatorer på dette fenomenet. Forskere fant at uttalelser som "Hvis du gjør en feil på dette teamet, blir det ofte holdt mot deg," "Det er trygt å ta en risiko for dette teamet," og "Ingen på dette teamet vil bevisst opptre på en måte det vil undergrave min innsats, "gi en indikasjon på nivået av psykologisk sikkerhet for teamet. For å få de ansatte til å ta risiko, må de være på et team der de føler at ideene deres ikke vil resultere i straff.
varsling
Mange selskaper ønsker ikke varslere, men psykologisk sikkerhet er en fordel når du ønsker å oppmuntre ansatte til å snakke. En varsler bringer noe som er galt oppmerksomhet til en person med autoritet. Du ønsker å skape et arbeidsmiljø der dine ansatte er komfortable med å bringe problemet til bedriftens personalpersonell eller risikostyringsansvarlig, i stedet for å dele problemet med media.
Hvis en ansatt føler seg trygg, vil de ta opp problemer før de resulterer i bøter og andre juridiske konsekvenser for organisasjonen din.
Vurder for eksempel saken om seksuell trakassering. En studie fra University of Massachusetts Amherst fant at 99,8% av mennesker som blir trakassert seksuelt ikke rapporterer om trakassering formelt. Hvorfor rapporterer de ikke det? Fordi en høy prosentandel av selskaper gjengjelder seg mot ansatte som rapporterer om seksuell trakassering. I følge data fra EEOC, som er oppsummert i en rapport fra Center for Employment Equity ved University of Massachusetts Amherst:
- 68% av anklagene om seksuell trakassering inkluderer en påstand om gjengjeldelse av arbeidsgivere, og denne satsen er høyest for svarte kvinner.
- 64% av anklagene om seksuell trakassering er assosiert med tap av jobb, og denne frekvensen er høyest for hvite kvinner og hvite menn. ”
Med andre ord, folk føler seg ikke psykisk trygge på å rapportere et alvorlig problem fordi de ikke er trygge.
Denne mangelen på psykologisk sikkerhet setter selskapet ditt i fare fordi det lar dårlig oppførsel fortsette. Enten problemet er seksuell trakassering, rasediskriminering eller brudd på OSHA, er det til din bedrifts fordel å vite om problemet før det blir større eller før den ansatte går til media eller en advokat.
Dine ansatte må føle seg psykisk trygge. Du kan ikke falske et trygt miljø med tomme løfter. Du må handle etter dine løfter. For eksempel må du gi en måte for ansatte å være anonyme når de rapporterer om et problem, og du må undersøke ethvert krav. Unnlatelse av å gjøre det gjør at ansatte føler seg ukomfortable og ikke psykologiske.
Husk at psykologisk sikkerhet ikke bare handler om å være hyggelig mot dine ansatte. Du må gi tilbakemelding og en arbeidsplass der du er åpen og ærlig. Å skape psykologisk sikkerhet handler også om å innrømme egne feil. I et miljø der sjefen kan innrømme at de tok feil, vil ansatte være villige til å gjøre feil, ta risiko og snakke når de ser et problem.
Bunnlinjen
Når du tar hensyn til alle disse faktorene, gjør arbeidsplassen din til et bedre og tryggere sted å jobbe for ledere og ansatte. Dette resulterer i lykkeligere ansatte som er ivrige etter å betjene kunder. Psykologisk sikkerhet kommer alle til gode.
