Utfordringene med HR-teknologi og hvordan det påvirker ansettelsesfunksjonen
Innhold
- Møt utfordringen med HR-teknologi
- Kjerneprosesser og interoperable systemer
- Talent, strategisk retning og endring
Å ansette og engasjere ansatte med høyt potensial har aldri vært mer utfordrende for organisasjoner, men det er likevel en av de mest kritiske komponentene i en konkurrerende forretningsstrategi. Å holde seg konkurransedyktig og vokse midt i forretnings-, sosial- og teknologiorm, gir personalavdelingene et bredt spekter av utfordringer for å utføre selv de mest taktiske aktivitetene.
Å gjøre det som kreves og bidra til den overordnede forretningsstrategien i et ressursbegrenset klima er et spørsmål som de fleste HR-fagfolk kjenner altfor godt. Å møte disse utfordringene og aktivt bidra til virksomhetens suksess krever fokus, planlegging og teknologi som justerer og støtter HR-strategien.
Dagens arbeidsstokk har forskjellige forventninger til måten de vil jobbe på og verktøyene de vil bruke for å fullføre arbeidet. Å bygge samarbeidsprosesser og bruke teknologi som muliggjør informasjonsflyt kan skape en opplevelse som fører til en mer engasjert arbeidsstyrke. Men å skape positive og engasjerende medarbeideropplevelser er direkte knyttet til HRs teknologivalg.
Møt utfordringen med HR-teknologi
HR-organisasjoner er erfarne brukere av teknologi. Den teknologien har imidlertid utviklet seg og endret seg ganske mye det siste tiåret. HR-teknologi, eller et sett med produkter (eller tjenester) som automatiserer HR-prosesser, blir ofte referert til som en suite.
Du kan bruke begrepet suite på noen få måter som varierer fra enkeltstående produkter som er integrert med andre produkter av samme selskap til grupper av produkter fra flere leverandører som brukes sammen for å automatisere et funksjonelt forretningsområde.
Så i dag kan suite bety et sett med forhåndsintegrerte produkter levert av en enkelt leverandør, eller det kan også referere til en gruppe programvaretjenester som gjør det mulig for funksjonene som kreves for å drive en HR-organisasjon uavhengig av opprinnelse eller leverandør.
Årsakene til å bruke en HR-programvarepakke har også utviklet seg ganske mye, men det grunnleggende er fremdeles viktig i dag. Det er viktig at løsningen:
- automatiserer så mange oppgaver som mulig,
- gir en redusert feilrate,
- støtter dyp dataanalyse, og
- tilbyr selvbetjeningsalternativer til ansatte.
Automatisering og bedre prosessoptimalisering gjør at HR kan bli mer strategisk og fokusere på de viktigste oppgavene deres som talentrekruttering, ledelse, oppbevaring og medarbeidererfaring.
Kjerneprosesser og interoperable systemer
Å finne en løsning som kan muliggjøre positive ansattes erfaringer og legge til rette for strategiske HR-mål mens automatisere daglige taktiske operasjoner er en høy ordre. Det finnes et overveldende antall valg for teknologisystemer og leverandører, men arbeidsgivere bør gjøre strategisk justering til et viktig valgkriterium.
HR-organisasjonen må innrette seg etter forretningsstrategien og velge et støtteapparat. Ved evaluering av HR-suiter, bør HR-ledere stille spørsmål som disse for å sikre at løsningen tilfredsstiller deres behov. Viktige spørsmål inkluderer:
- Kan systemet automatisere alle kjerne HR-prosesser, legge til rette for en moderne måte å jobbe på, inkludert innebygd samarbeid i alle prosesser, og utføre disse taktiske operasjonene på en akseptabel måte? Kort sagt, oppfyller systemet kjernekravene til HR-virksomhet?
- Optimaliserer HR-suiten kritiske funksjoner og bidrar til selskapets forretningsmessige mål? Disse kritiske funksjonene må omfatte moderne måter å finne og tiltrekke talentfulle ansatte, utvikle de ansattes ferdigheter og gi beredskaper for å håndtere talentgap.
- Tilbyr HR-pakken en måte å lage ende-til-ende HR-prosesser og full dataintegrasjon som gir en enkelt datamodell? Virksomheter trenger å samle og få tilgang til et komplett databilde, uansett hvilken funksjon det er snakk om. Dette er avgjørende for HR-organisasjonen som prøver å utføre ende-til-ende HR-prosesser samtidig som den positive ansattes opplevelse maksimeres.
Talent, strategisk retning og endring
HR har beveget seg utover det gamle personalavdelingsparadigmet og er i en posisjon til å tilføre virksomheten betydelig strategisk verdi. Endringen er knyttet til overgangen til informasjonsdrevne virksomheter, som har hevet verdien av talent og erkjennelsen av at det er en kritisk ressurs.
Teknologivalgene en organisasjon gjør, må automatisere og aktivere kjernefunksjonene til HR, men også støtte det strategiske oppdraget til HR i dag i organisasjoner. Det er en tøff utfordring, men riktig pakke med produkter vil gjøre det mulig å oppnå alle tre forretningsbehov.
