Ansettelsesprosessen: Hvordan arbeidsgivere virkelig ansetter ansatte

Innhold

• Identifiser behovet for stillingen
• Planlegg rekrutteringen din til jobben
• Publiser tilgjengeligheten til din åpne posisjon
• Gå gjennom applikasjoner
• Intervju de mest kvalifiserte potensielle ansatte
• Sjekk referanser og utfør bakgrunnssjekker
• Velg den mest kvalifiserte personen for jobben
• Jobbtilbudet og varslinger
• Forhandle om lønnsdetaljer og startdato
• Velkommen din nye ansatt

Ønsker du å ansette ansatte som kan bidra til suksess og lønnsomhet mens du tilfører verdi til din kultur og ditt team? Det er mange ting du bør tenke på når du ønsker å fylle en stilling. Men hvordan veier du de viktigste faktorene i en ansettelsesprosess som har så mange variabler og kan ta lang tid?

Arbeidsgivere kan forkorte rekrutteringssyklusen, finne gode ansatte og lovlig og etisk ansette ansatte hvis de følger disse ti trinnene.

Identifiser behovet for stillingen

Det første trinnet i en ansettelsesprosess er å avgjøre om stillingen faktisk er nødvendig i din bedrift. Det er noen måter å hjelpe deg med å bestemme. Hvis dette er for en salgsposisjon, kryssjekker salg per ansatt. Du kan også se på om teamets arbeidsmengde fortjener en ny leie. Dine forretningsmessige mål vil også drive denne beslutningen.

Din prioritering for å ansette en ansatt bør også passe inn i vellykket gjennomføring av selskapets forretningsplan. Det er viktig å holde de andre ansatte informert eller involvert i hvert trinn i beslutningsprosessen for bemanning.

Planlegg rekrutteringen din til jobben

Det andre trinnet i ansettelsesprosessen er å planlegge ansattes rekruttering. Rekrutteringsplanleggingsmøter eller e-postmeldinger identifiserer stillingsbeskrivelsen eller spesifikasjonen for stillingen, slik at du vet hvilke ferdigheter og erfaringer du søker. Den tar også for seg hvordan man kan offentliggjøre stillingen, hvem som skal gjennomgå søknader, og hvem som vil delta i første og andre jobbintervju.

Du bør også bestemme hvem som vil delta i valg av den vellykkede kandidaten og hvem som vil komme med innspill. Dette er et viktig skritt i en vellykket ansettelsesprosess. Det er også viktig for alle i intervjuteamet å vite om de er ansvarlige for å velge den ansatte eller bare gi innspill til de ansatte som har det ansvaret. Du må være tydelig på hvordan innspillene deres vil bli brukt av ansettelsesansvarlig og personalpersonell.

Publiser tilgjengeligheten til din åpne posisjon

Et viktig skritt i konteringsprosessen er å varsle nåværende ansatte om åpningen. Hvis du mener at du ikke har noen kvalifiserte interne kandidater, kan du også legge ut stillingen eksternt. Men dine interne søkere kan overraske deg med deres talent og ferdigheter. Hvis du legger ut stillingen eksternt før du intervjuer interne kandidater, må du gi beskjed til de ansatte. Du vil unngå misforståelser.

Det beste alternativet for å fylle din åpne stilling eksternt avhenger av stillingen. Noen lokale jobber - spesielt for ikke-fritatte roller - er avhengige av rubrikkannonser i lokalavisa. De fleste jobber vil kreve innlegg på nettet på din egen karriereside og på jobbtavler samt gjennom sosiale mediesider.

Hvis du varsler nettverket ditt på LinkedIn, kan det bli oppmerksomhet om kvalitetskandidater. Så vil be de nåværende ansatte om å offentliggjøre åpningen din på deres sosiale nettverk.

Gå gjennom applikasjoner

Hvis du har utlyst stillingen effektivt, vil du ha samlet et stort utvalg av søkere. HR kan ta ledelsen på CV og følgebrevgjennomgang, og gi de kvalifiserte søkerne til ansettelsessjefen. Noen ansettelsesledere vil kanskje se alle applikasjonene - spesielt for tekniske, vitenskapelige, ingeniør- og utviklingsstillinger.

Søknadene blir vurdert og de mest kvalifiserte søkerne får telefonintervju. Formålet med screeningen er å spare ansatte tid og energi ved å eliminere kandidater som ikke er så kvalifiserte som andre. Screener, ansettelsesleder eller HR-personell leter etter både kulturell passform og jobbmessig passform under et telefonintervju. De sjekker ut alle spørsmål anmelderne har om den enkeltes opplevelse eller legitimasjon.

Intervju de mest kvalifiserte potensielle ansatte

Din gjennomgang og telefonintervjuer bør begrense feltet til kandidater til de mest kvalifiserte. Planlegg interne intervjuer for kandidater med samme gruppe ansatte som vil intervjue alle kandidatene. Dette vil gjøre det mulig å sammenligne når du kommer til valg av ansatte.

Forsikre deg om at en del av intervjuprosessen er en formell ansettelsessøknad fylt ut av kandidaten som inkluderer tillatelse til å sjekke referanser, bakgrunn og så videre.

Gi beskjed til søkerne om at du ikke inviterer til et intervju, de ikke vil bli vurdert og hvorfor. Planlegg og planlegg andre intervjuer med de mest kvalifiserte utsiktene, bestemt av det første intervjuet. Du kan begynne å sjekke referanser og bakgrunn for disse kandidatene under og etter de andre intervjuene.

Sjekk referanser og utfør bakgrunnssjekker

Begynn å sjekke referanser og bakgrunn for kandidatene under og etter de andre intervjuene. Forsikre deg om at du sjekker alle krav fra kandidaten, inkludert utdannelsesbevis, ansettelseshistorie og kriminell bakgrunn. Når det er mulig, er den beste kilden til informasjon søkerens tidligere ledere.

På grunn av frykten for rettssaker vil mange arbeidsgivere bare dele stillingen, stillingsdatoen og noen ganger personens lønn med deg. Det er derfor ledere er en viktig kilde til informasjon om en kandidat. Du bør også se på kandidatens offentlige sosiale medieprofiler og -innlegg for å forsikre deg om at du ansetter personen du har blitt kjent med. LinkedIn-anbefalinger kan ytterligere styrke ditt valg.

Velg den mest kvalifiserte personen for jobben

Hvis du har nådd en positiv beslutning om en kandidat, må du etter intervjuene og bakgrunnssjekken bestemme kompensasjonen du vil tilby den valgte kandidaten. Dette er de syv mest kritiske faktorene for å forsikre deg om at du har vurdert før du gjør det egentlige jobbtilbudet.

Jobbtilbudet og varslinger

Nå som du har fullført de første åtte trinnene, kan du komme med et skriftlig jobbtilbud. Hvis referansesjekker er ufullstendige, kan du gjøre tilbudet betinget av bakgrunn og referansesjekker.

Du må også varsle de andre kandidatene som deltok i jobbintervjuer. Det er viktig - og i ditt beste PR-image og interesser - å kommunisere med søkerne dine på hvert trinn i ansettelsesprosessen. Det er en av faktorene som påvirker din betraktning som en arbeidsgiver du velger.

Forhandle om lønnsdetaljer og startdato

Jo høyere nivået på jobben i organisasjonen din er, desto mer sannsynlig vil kandidaten forhandle om kompensasjon, betalt fri, garantert sluttvederlag hvis forholdet ikke klarer å trene, utstyr til bedriften, tid til å jobbe eksternt og mer. Disse personene har størst potensial for å miste hvis de forlater en nåværende jobb og arbeidsforholdet ikke fungerer sammen med deg.

Når det er sagt, vil noen nyansatte fra studietiden be om 5000 dollar mer enn det de ble tilbudt. Hvis det var innenfor lønnsområdet for jobben (tenk på hvordan du betaler nåværende ansatte i lignende roller) og kandidaten foretrekkes, kan du vurdere å forhandle med den potensielle nyansatte.

De to vanligste forespørslene du vil møte er for høyere startlønn og mer betalt fri. Fleksibilitet er nødvendig. Du vil ikke ha en glad nyansatt hvis de forlot en jobb der de hadde tre uker betalt ferie for en jobb som tilbød bare en uke.

Bestem om du kan imøtekomme andre forespørsler fra potensielle kunder. Den hyppigst oppkomne boligen har vært en ferie planlagt i løpet av de første månedene etter oppstarten. Du vil også møte flere utsatte startdatoer for å imøtekomme planlagt kirurgi eller en annen forhåndsplanlagt hendelse.

Velkommen din nye ansatt

Hvordan du ønsker den nye ansatte velkommen, legger grunnlaget for om du vil beholde den ansatte i fremtiden. Hold kontakten med din nye ansatt fra jobbtilbudet blir akseptert til den ansattes startdato. Fortsett å bygge forholdet.

Tildel en mentor, la kollegaer vite at den ansatte begynner med et velkomstbrev, planlegg den nye ansattes ombordprosess og sørg for at den ansatte vil føle seg hjertelig velkommen de første arbeidsdagene. Hvis du gjør dette effektivt, vil du ha en ivrig ansatt som er klar til å sette verden i brann.

Er du interessert i en mer detaljert sjekkliste for ansettelser? Ta en titt på "En sjekkliste for å lykkes med å ansette ansatte."