Hvordan Ghosting påvirker rekruttering av ansatte
Innhold
- Effekten av å ghosting potensielle ansatte
- Rekrutterere Som PR-spesialister
- Krympende rørledning for jobbsøkere
- Interne henvisninger reduseres
- Hvorfor spøkelse skjer
Har du noen gang gått på jobbintervju og da ikke hørt noe fra rekruttereren eller ansettelsesansvarlig selv etter at du har sendt e-post eller lagt igjen telefonsvarer? Dette kalles ghosting, og mens begrepet oppsto i personlige forhold (du går på en date og hører aldri fra ham igjen), forekommer det ved ansettelser hele tiden.
I mange år var ghosting noe rekrutterere og ansettelsesledere har gjort for å stille kandidater. Da arbeidsledigheten var høy, så de ikke noen ulemper med å spøke: nye, kvalifiserte kandidater var enkle å finne, rekruttere og ansette.
Effekten av å ghosting potensielle ansatte
I 2018 er ledigheten imidlertid lavere enn det har vært på lenge, og kandidater og ansatte har snudd tabellene mot arbeidsgivere. Chip Cutter, administrerende redaktør i LinkedIn, bemerket at kandidatene ikke returnerer samtaler fra rekrutterere, og at folk ganske enkelt ikke har møtt opp på jobb i stedet for å gi to ukers varsel.
Turnabout er tross alt fair play. Hvorfor skal kandidater behandle rekrutterere og ansette ledere med respekt når de ikke har blitt behandlet med respekt på mange år? Vel, arbeidsgivere og kandidater bør alltid behandle hverandre på respekt.
Mange rekrutterere lærer den harde måten at årene med å anta at kandidater alltid vil være tilgjengelige, er over og at arbeidssøkere nå har overtaket. Men annet enn denne "hevn", hvordan påvirker spøkelser rekruttering av ansatte?
Rekrutterere Som PR-spesialister
Dette kan virke latterlig - rekrutterere snakker tross alt ikke til pressen, og de prøver ikke å få magasinartikler skrevet om selskapet, så hvorfor trenger de å bekymre seg for PR?
Tenk på det. Hvem bruker rekrutterere en god del av tiden sin på å snakke? Ikke-ansatte, ikke sant? Og de fleste av disse menneskene vil aldri bli ansatte. Det er bare det å rekruttere.
Hvis du spøker kandidater og behandler dem dårlig, vil de snakke med vennene sine, og du vil tape på fremtidige kandidater og fremtidige kunder. Du bekymrer deg for kundeserviceroller, men ignorerer hvilken innflytelse en spøkelsesrekrutterer kan ha på selskapets vekst. Et dårlig rykte er et dårlig rykte - når det er oppnådd, er det vanskelig å overvinne et dårlig rykte hos potensielle ansatte.
Krympende rørledning for jobbsøkere
Alle som søker jobb mener at de på noen måte er kvalifiserte for den jobben. Noen ganger strekker dette fantasien, ettersom folk sender inn CVene til stillingsannonser med ett samsvarende nøkkelord. Men ofte er kandidater gode kamper. Og alle som kommer inn for et intervju er en god nok kamp, ikke sant?
Du ansetter absolutt ikke alle du intervjuer, men det betyr ikke at alle disse menneskene er dårlige passformer for ditt selskap for alltid. Mange av dem vil være bra for en annen stilling eller til og med samme stilling i løpet av et par år. En god rekrutterer legger ikke bare ut annonser, hun lærer menneskene i bransjen og holder en rørledning i gang slik at når en jobb åpnes, kan hun fylle den raskt.
Hvis du behandler potensielle ansatte dårlig, har du i det vesentlige sparket dem ut av kandidatens rørledning. Jada, du kan kontakte dem 18 måneder fra nå, men de vil huske at de kom inn i tre forskjellige runder med intervjuer og så aldri hørt tilbake - som rekrutterer, spøkte du dem. Hvem vil sette seg gjennom det igjen?
Interne henvisninger reduseres
En av de beste kildene for jobbkandidater er de nåværende ansatte. De er eksperter på sine felt, og de har en tendens til å kjenne andre mennesker som gjør det de gjør. Men hvis de henviser venner og kolleger, som tar seg tid til å komme på intervju, og aldri hører fra deg igjen, forteller de nåværende ansatte om hva du har gjort.
De ansatte planlegger ikke å jobbe for bedriften din for alltid. De trenger å opprettholde sitt rykte på sitt felt. De vil ikke ødelegge det ved å få inn folk som da får dårlig behandling. I stedet vil de stille slutte å anbefale folk for stillinger i selskapet.
Hvorfor spøkelse skjer
Ingen har tid. Hver ansatt er opptatt. Men å behandle kandidater høflig og komme tilbake til de som har intervjuet er det rette å gjøre, og det vil spare deg for tid på lang sikt. Du vil øke det positive omdømmet ditt, bygge din potensielle ansattes rørledning og motta henvisninger fra nåværende ansatte.
Å ikke ha disse tingene vil koste deg mye mer tid enn å få ATS-en din til å sende e-post til alle kandidater som sier: "Tusen takk for intervjuet, men vi har bestemt oss for å gå i en annen retning. Husk oss på roller du kvalifiserer deg for i fremtiden. "
Behandle mennesker med respekt og profesjonalitet fordi det er den moralske og etiske oppførselen å utstille. Og det skader ikke at virksomheten din også vil dra nytte av at potensielle ansatte strømmer til døren din. Samtidig vil du beholde og pleie de nåværende ansatte som føles som om du behandlet dem og deres kontakter på respekt.
-------------------------------------------------
Suzanne Lucas er en frilansskribent som tilbrakte 10 år i bedriftens menneskelige ressurser, hvor hun ansatt, fyrte, klarte tallene og dobbeltkontrollerte med advokatene.
