Hvorfor skal HR planlegge et andre intervju?

Innhold

• 1. Bekreft førsteinntrykk
• 2. Introduser andre for prosessen
• 3. Se hvordan de gjør det hele dagen
• 4. Står de opp for utfordringen?
• 5. Svar på spørsmål
• 6. Sett dem på jobb
• 7. Markedsfør deg selv

Et andre intervju med en arbeidskandidat kan fortelle deg mye at du trenger å vite for å vurdere kandidatens kvalifikasjoner og kulturelle passform.

De første intervjuene lar deg eller teammedlemmene dine møte kandidater og vurdere grunnleggende ferdigheter, men ansettelsen kan vare i flere år, og beslutninger må tas nøye. Arbeidsgivere planlegger oppfølgingssamtaler for å øke kunnskapen om kandidater og for å fremme følelsen av at andre ansatte kan samarbeide med individet.

Kandidatene du velger for et andre intervju er de beste mulighetene. De er en liten prosentandel av personene som søkte. Det er minst syv gode grunner til å bli bedre kjent med disse kandidatene før du tilbyr dem jobber.

1. Bekreft førsteinntrykk

Hvis du er ansettelsesansvarlig, må du ha hatt innledende positive inntrykk fra det første intervjuet om kandidatens ferdigheter og potensielle kulturelle passform. Det er viktig å bekrefte de første inntrykkene dine for å føle deg komfortabel med å tilby et jobbtilbud. Kanskje er det bekymringer som vil oppstå når du får en nærmere titt.

2. Introduser andre for prosessen

Du vil ønske å legge til gruppen medarbeidere som opprinnelig intervjuet kandidaten. Mens i et første intervju kan kandidaten ha møtt HR-stab, ansettelsesansvarlig og et par andre. I et andre intervju vil du legge til flere kolleger. Intervjuene dine bør også inkludere ansettelsessjef og HR-stab igjen pluss den utøvende ansvarlige for avdelingen.

Du lar mange ansatte få innspill til å kvalifisere og samhandle potensiell medarbeider. Dette er bra fordi jo flere ansatte som eier og deler ansvaret for leien, jo bedre. De blir investert i den nye ansattes suksess.

3. Se hvordan de gjør det hele dagen

Et annet intervju har en tendens til å vare en halv til en hel dag. Følgelig kan teamet ditt vurdere om personen forblir den personen de trodde de møtte ved det første intervjuet. Folk er dyktige til å projisere et bilde av hvem de er i et par timer, men de fleste individer kan ikke falske et bilde på en hel dag. I løpet av denne tidsrammen vil teamet ditt også ta søkeren ut på et måltid, og dette gir deg et annet nivå av innsikt i kandidatens oppførsel, sosiale kompetanse og mellommenneskelige interaksjonsevner.

4. Står de opp for utfordringen?

Du har forskjellige forventninger til kandidatene dine i et andre intervju, og du vil se om kandidaten din reiser seg for å oppfylle dem. Ved det andre intervjuet har kandidaten hatt muligheten til å forske på deg, dine ansatte, selskapet og mer. Han eller hun har snakket i flere timer om jobben og dens utfordringer med nåværende ansatte. Forutsatt at du ga ham en dagsorden for dagen, har han også forsket på de ansatte han vil intervjue med.

I løpet av et andre intervju skal han kunne fortelle deg ideene sine for stillingen og hva han kan bidra med hvis du blir valgt til jobben. Han burde være i stand til å trekke en linje mellom sine ferdigheter og erfaringer og stillingens behov.

Det er grunnen til at spørsmålene du stiller under et andre intervju er forskjellige fra de første intervjuspørsmålene. De er mer spesifikke og bemerkelsesverdige av den berikende detaljene de oppmuntrer.Du gir kandidaten muligheten til å belyse ferdighetene og kunnskapene han har å tilby avdelingen din.

5. Svar på spørsmål

Vær forberedt på å svare på spørsmål fra kandidaten. Det er hennes mulighet til å finne ut om selskapet ditt og om hun vil passe inn. Det andre intervjuet bringer ofte detaljerte spørsmål mens kandidaten samarbeider med deg for å se om dette ekteskapet vil fungere.

Kandidatene stiller spørsmål som spenner fra hvorfor den tidligere ansatte overlot til hva som vil være dine forventninger til dem i jobben. De spør om muligheter for profesjonell utvikling og videre karrierevekst. Du må utarbeide detaljerte svar slik at begge parter gjør sitt for å avgjøre om kampen passer godt.

Hvis kandidaten ikke kommer forberedt på spørsmål, bør det være et rødt flagg.

6. Sett dem på jobb

Hvis du ber kandidatene dine om å fullføre en arbeidsrelatert test eller oppgave før intervjuet, er det når du hører og ser resultatene av kandidatens innsats. Økende i popularitet gir en jobbrelatert test eller oppgave innsikt i hvordan kandidaten nærmer seg arbeid.

Du kan vurdere kreativitet, oppfølging, grundighet, erfaring og en rekke andre personlige og profesjonelle egenskaper. I noen innstillinger kan det andre intervjuet involvere selve testen. For eksempel blir en teknisk ansatt bedt om å løse et problem på en tavle, eller en kundesupportkandidat blir bedt om å svare på flere kundemails.

7. Markedsfør deg selv

I økende grad, i konkurransen om ansatte med knappe ferdigheter, er det andre intervjuet en mulighet til å markedsføre organisasjonen din til kandidaten. Bruk det andre intervjuet for å demonstrere hvordan livet er å jobbe for bedriften din. La nåværende ansatte dele historier om selskapet. Historier belyser kulturen din og gir en følelse av arbeidsmiljøet og dets utfordringer og forventninger.