Progressiv disiplin på arbeidsplassen

Innhold

• Kommunisere med en ansatt under disiplinær handling
• Disiplinær handlingsform Veileder diskusjonen med den dårlige utøveren
• Hvordan kommunisere disiplin
• Snakker med den ansatte
• Progressivt disiplinpolitisk innhold

Progressiv disiplin er en prosess for å håndtere jobbrelatert atferd som ikke oppfyller forventede og kommuniserte resultatstandarder. Det primære formålet med progressiv disiplin er å hjelpe den ansatte til å forstå at det foreligger et resultatproblem eller en forbedringsmulighet.

Prosessen inneholder en serie med stadig mer formell innsats for å gi tilbakemelding til den ansatte slik at han eller hun kan rette opp problemet. Målet med progressiv disiplin er å få den ansattes oppmerksomhet slik at han eller hun forstår at forbedring av de ansattes prestasjoner er viktig hvis de ønsker å være ansatt.

Prosessen med progressiv disiplin er ikke ment som en straff for en ansatt, men for å hjelpe den ansatte til å overvinne prestasjonsproblemer og tilfredsstille jobbforventningene. Progressiv disiplin er mest vellykket når den hjelper en person til å bli et effektivt medlem av organisasjonen.

Progressiv disiplin brukes hyppigst med ansatte som har timevis eller ikke-fritak. Lønnede eller fritatte ansatte, under de fleste omstendigheter, beveger seg aldri lenger enn den skriftlige muntlige advarselsstadiet fordi de enten forbedrer eller søker jobb andre steder.

Hvis det ikke lykkes, gjør progressiv disiplin organisasjonen i stand til å rettferdig og med betydelig dokumentasjon avslutte ansettelsen av ansatte som er ineffektive og ikke villige til å forbedre seg.

Typiske trinn i et progressivt fagsystem kan omfatte disse.

• Rådgi arbeidstakeren om ytelse og fastslå hans eller hennes forståelse av krav. Kontroller om det er noen problemer som bidrar til dårlig ytelse. Disse spørsmålene er ikke alltid umiddelbart åpenbare for veilederen. Løs disse problemene, hvis mulig.
  Et eksempel på et problem er at den ansatte ikke forstår målet for hva han trenger å bidra med. Et annet eksempel på et problem i en situasjon med dårlig oppmøte er at arbeidstakeren tar seg fri til å hjelpe sin syke mor. Han fortalte ikke manageren sin som ville ha henvist situasjonen til Human Resources for adressering som FMLA kvalifisert fri.
• Muntlig irettesetter den ansatte for dårlig ytelse. Fortell den ansatte at du vil dokumentere de neste trinnene i progressiv disiplin, og at oppsigelse kan føre til når som helst i den progressive disiplinprosessen når arbeidsgiveren mener at den ansatte ikke er i stand til å forbedre til tross for gjentatte advarsler. Dokumenter samtalen.
• Gi en formell skriftlig muntlig advarsel i medarbeiderens fil, i et forsøk på å forbedre de ansattes ytelse. Fortsett progressiv disiplin så lenge du tror den ansatte prøver å bringe prestasjonene sine på banen.
• Gi et økende antall dager der arbeidstakeren er suspendert fra jobben uten lønn. Begynn med en fridag, eskalerer til tre og eskalerer deretter til fem.
• Avslutt ansettelsen til en person som nekter å bli bedre.

Kommunisere med en ansatt under disiplinær handling

Er du interessert i å vite hvordan du kan kommunisere effektivt under disiplinære tiltak du gjør for å korrigere en ansattes oppførsel eller ytelse? I dette eksemplet har de ansattes kolleger ofte opplevd brenten for virkningen av den ansattes fravær eller unnlatelse av å bidra.

De vil vite at du tar saken på alvor og jobber for å rette oppførselen. Ingenting gjør vondt i moralen til dine bidragsytere ansatte mer enn å se at det ikke blir gjort noen tiltak for å korrigere handlingene til dårlig utførende ansatte.

Du kan ikke dele det du kommuniserer på grunn av ansattes konfidensialitet, men slik kan du tilnærme deg samtalen med den ikke-utførende ansatte. Disiplin er best når du personlig har vært vitne til atferden, så gjør en genuin innsats for det. Husk at din tilstedeværelse kan endre den ansattes oppførsel, og at du kanskje aldri ser handlingene som kollegene ser.

Hans kolleger vil sette pris på enhver handling du gjør for å rette opp problemet. (Du kan fortelle kollegene at du har adressert problemet - ikke noe mer - men noen ganger trenger de å vite at klagene deres i det minste ble fulgt.)

Disiplinær handlingsform Veileder diskusjonen med den dårlige utøveren

Denne reviderte disiplinære handlingsformen er gjennomgått gjennom temaet ansattes disiplin, spesifikt progressiv disiplin, og er rettet mot de ansattes handlinger i atferdsmessige termer. Ledere mottar veiledning via spørsmålene på skjemaet for å gi handlingsdyktige resultater og tilbakemeldingsforslag til den ansatte.

Hvordan kommunisere disiplin

Det første trinnet i formidlingen av disiplinære tiltak er å ta den ansatte til eller sette opp et møte med den ansatte på et privat kontor. Hvis du forventer vanskeligheter, og alltid i fasen av skriftlig verbal advarsel, er det smart å be en HR-person eller en annen leder om å sitte på møtet slik at det er et tredjepartsvitne til stede.

På en fagforeningsrepresentert arbeidsplass kan arbeidstakeren også be sin tillitsvalgte delta på møtet. Representanten er vanligvis en annen tilskuer, men kan stille spørsmål for å avklare eller for eksempler som illustrerer atferden. På en ikke-representert arbeidsplass kan en ansatt be om at hans eget vitne, muligens en kollega venn, også delta.

Snakker med den ansatte

Å fortelle en ansatt, "Du har en dårlig holdning," gir den ansatte ingen informasjon om atferden du ønsker å se den ansatte endre eller forbedre. Bedre?

Si: "Når du smeller delene hardt ned på arbeidsbenken din, risikerer du å bryte delen. Du forstyrrer også dine kolleger. Støyen plager dem og de er bekymret for sikkerheten deres hvis deler flyr gjennom luften.

"Handlingene dine fører også til at dine kolleger slutter å jobbe for å se hva som skjer. Høye lyder er forstyrrende på arbeidsplassen. Medarbeiderne dine føler behov for å finne ut om de er i fare når rare lyder skjer i nærheten av arbeidsstasjonene deres.

"Du kan vurdere dette som din muntlige advarsel om at oppførselen må stoppe. Jeg kan forstå at arbeidet noen ganger frustrerer deg og at du slipper utålmodig utålmodighet ved å smelle deler ned på arbeidsstasjonen din. Men atferden må stoppe pga. dets innvirkning på dine kolleger.

"Du kan se på den progressive disiplinpolitikken i medarbeiderhåndboken. Neste trinn etter dette møtet er at jeg vil dokumentere at jeg ga deg en muntlig advarsel, og jeg vil be deg om å signere dokumentet. Signaturen din betyr ikke at du er enig i dokumentet.

"Det betyr at du har sett og lest dokumentet, og at du er klar over at HR vil arkivere det i personaljournalen din.

"Til slutt, George, de neste trinnene hvis du fortsetter med disse handlingene, er en formell skriftlig verbal advarsel og deretter suspensjon uten lønn. På tidspunktet for den formelle skriftlige muntlige advarselen, vil selskapet bestemme om du er interessert i å endre din oppførsel. Hvis svaret er, ikke sannsynlig, vil vi avslutte ansettelsen. Forstår du? "

På samme måte som du er så spesifikk som mulig når du berømmer eller anerkjenner positiv ansattes atferd og bidrag, er du like spesifikk når du ber en ansatt om å stoppe eller forbedre negative handlinger. Din innsats for å beskrive den spesifikke atferden du vil se korrigert, gjør resultatene du ønsker å se tydeligere for den ansatte.

Selvfølgelig kan den ansatte stille spørsmål og komme med kommentarer om situasjonen gjennom hele møtet. Han kan benekte at situasjonen oppstår og fortelle deg at hans kolleger er ute etter å få ham.

Denne reaksjonen er grunnen til at du, når det er mulig, ønsker å ha vært vitne til atferden selv i stedet for å håndheve disiplin basert på kollegas meninger. Men som tidligere nevnt er det ikke alltid mulig.

Progressivt disiplinpolitisk innhold

Til slutt, selv om du har en skriftlig retningslinje for progressiv disiplin, må du forsikre deg om at du oppgir at du bare vil bruke den under visse omstendigheter. Behold retten din som arbeidsgiver til å hoppe over alle eller noen av trinnene under visse omstendigheter. I et lite produksjonsselskap skjedde for eksempel følgende handlinger.

To ansatte (som dater seg utenfor jobben) holdt en skrikende kamp midt i anlegget for å se og høre de fleste andre ansatte. Alt arbeid av over hundre mennesker stoppet, og da tok selvfølgelig den skrikende kampen timer medarbeidernes oppmerksomhet og samtale.

Ingen av de ansatte hadde noen gang hatt noen disiplinære tiltak mot seg. Men i dette tilfellet, på grunn av den omfattende effekten av handlingene deres, fikk de hver uke fri - ubetalt - til å tenke på riktig oppførsel på jobben.

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet blir lest av et verdensomspennende publikum og ansettelseslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søk juridisk hjelp, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale myndigheter, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er riktige for ditt sted. Denne informasjonen er til veiledning, ideer og hjelp.