Hvorfor telearbeid kanskje ikke fungerer for alle organisasjoner - hele tiden - Karriere

Innhold

Yahoo! S telearbeidelsesvedtak
Telekommunikasjon kan ikke støtte for optimalt samarbeid
Mer relatert til telearbeid

Fordeler og ulemper med å la ansatte få arbeide eksternt, eller telearbeid, har vært diskutert hett i arbeidsverdenen i årevis. Den nåværende trenden støtter fleksible medarbeiderplaner, arbeidsplasser og gjør det mulig for ansatte å jobbe minst en del av tiden eksternt.

Telekommunikasjon øker når arbeidsgivere vurderer kostnadene ved å gi fysisk plass til ansatte, miljøet og arbeidslivets balanse for ansatte. Faktisk viser forskning fra Kate Lister, en internasjonalt respektert og sitert ekspert på telearbeid (arbeidsskift), og Tom Hamish at vanlig telekommunikasjon vokste med 61% mellom 2005 og 2009 og at 45% av USAs jobber er kompatible med telearbeidende deler av tid.

Det har blitt vanlig å høre at arbeidsgivere ikke vil være i stand til å rekruttere den neste generasjonen arbeidere uten den fleksibiliteten som Gen Y ønsker fra arbeidsgiveren. I tillegg, med krigen for talent som vil oppstå når arbeidsgivere rekrutterer vanskelige ferdigheter og opplevelser de kommende årene, kan det hende at de må ansette ansatte som ikke kan flytte til arbeidsgiversiden av livsstil, familie og relaterte årsaker som inkluderer to karrierepar.

Så i økende grad favoriserer klokskapen på gaten fleksible planer som gjør at ansatte kan jobbe eksternt, i det minste en del av tiden. Men når noe som å jobbe eksternt blir vanlig visdom blant arbeidsgivere, baker ulempene det stygge hodet. Noen ulemper inkluderer å jobbe med ledere for å lykkes med å administrere eksterne ansatte, opprettholde produktivitet, målbart arbeid og jobbkompatibilitet.

Yahoo! S telearbeidelsesvedtak

I dette miljøet sendte Yahoo! S administrerende direktør, Marissa Mayer, en sjokkbølge gjennom forretnings- og medieverdenene da hennes konserndirektør for folk og utvikling, Jacqueline Reses, kunngjorde nye regler om Yahoos eksternt. (Reses, som ble ansatt av Mayer i september 2012, er ansvarlig for ledende menneskelige ressurser og talentinnsamling og bedrifts- og forretningsutvikling.)

"For å bli det absolutt beste stedet å jobbe, vil kommunikasjon og samarbeid være viktig, så vi må jobbe side om side. Det er derfor det er viktig at vi alle er til stede på våre kontorer. Noen av de beste beslutningene og innsikt kommer fra gangen og kafeteria diskusjoner, møte nye mennesker og improviserte teammøter. Fart og kvalitet ofres ofte når vi jobber hjemmefra. Vi trenger å være en Yahoo !, og det starter med å være fysisk sammen.
Fra og med juni ber vi alle ansatte med hjemmearbeid om å jobbe i Yahoo! kontorer.”

- Tatt fra det interne notatet som Reses sendte til alle Yahoo! Personale.

I følge Forbes, Mayers viktigste, tidlige fokus startet med:

"Gratis mat og iPhoner, men høye forventninger
"Fokus på å puste nytt liv i de viktigste Yahoo!-produktene som, selv om de fremdeles genererer god trafikk, trenger bedre engasjement og inntektsgenerering
"Redusere unødvendig byråkrati
"Frakt raskt
"Fokuser på sluttbrukeren
"Holde annonseteknologibunken"

Det nye dekretet som berører flere hundre heltidsansatte medarbeidere og ukjente antall Yahoos som jobber eksternt et par dager i uken kommer da Mayer og Reses har hatt tid til å lære seg kulturen.

Noe tidlig kommentar uttrykte skuffelse over valgene Mayer har tatt som administrerende direktør. For eksempel Lisa Belkin, skriver på Huffington Post, sier,

"Jeg hadde håp for Marissa Mayer. Jeg hadde trodd at mens hun brøt noen barrierer - å bli den yngste kvinnelige administrerende direktør noensinne lede et Fortune 500-selskap, og absolutt den første som gjorde det mens hun var gravid - kan hun ta utfordringen av å bryte en rekke andre. At hun ville bruke sin plattform og sin makt til å gjøre Yahoo! til et eksempel på en moderne familievennlig arbeidsplass. At hun ville omfavne tanken om at nye verktøy og teknologi fortjener en like ny tilnærming til hvor og hvordan ansatte får lov til å jobbe.
"I stedet begynte hun med å kunngjøre at hun bare ville ta en to ukers barsel, noe som kan ha vært alt hun trengte, men som sendte beskjeden om at denne typen macho-aldri-bremset-ned-av-de-irriterende realiteter- av livet-utenfor kontoret ble forventet av alle. "

De New York Times' Maureen Dowd uttrykte også skuffelse over Yahoo! S "store sprang bakover."

"Den 37 år gamle super-nerden med supermodell-utseende var den yngste sjefen for Fortune 500. Og hun var i tredje trimester av sitt første svangerskap. Mange kvinner var begeistret for tanken om skjevheter mot å ansette kvinner som ventet, eller planlegger å være, kan smelte.
"Et par måneder senere ga det kvinnelige fans en pause da Yahoo-administrerende direktør tok en to ukers barselpause. Hun bygde en barnehage ved siden av kontoret for egen regning, for å gjøre arbeidet nesten rett igjennom.

Dowd sa videre:

"Mange kvinner ble forferdet over Yahoo-nyhetene, og bemerket at Mayer, med hennes toppleilighet på toppen av San Francisco Four Seasons, hennes Oscar de la Rentas og hennes femårige kontrakt på 117 millioner dollar, virker glemmelig for det faktum at for mange av hennes mindre- privilegerte søstre med små barn, telekommunikasjon er en livline til et håndterbart liv. "

Telekommunikasjon kan ikke støtte for optimalt samarbeid

Men andre er uenige i telearbeid som en optimal løsning for samarbeid.

"Det overraskende spørsmålet vi får er: 'Hvor mange mennesker telekommuterer på Google?'. Google-finansdirektør Patrick Pichette sa under en foredrag i Australia forrige uke," Og svaret vårt er: 'Så få som mulig' ... Det er noe magisk ved å dele måltider. Det er noe magisk ved å tilbringe tiden sammen, om å nudle på ideer, om å spørre på datamaskinen 'Hva synes du om dette?' Dette er [de] magiske øyeblikkene som vi synes hos Google er enormt viktige i utviklingen av ditt selskap, din egen personlige utvikling og [for å bygge mye sterkere lokalsamfunn. ”

Mayer satser på en trend som mange i virksomheten ser på som uunngåelig. Til støtte for avgjørelsen hennes kan disse faktorene ha ført til avgjørelsen.

Yahoo! kulturen er ødelagt, av mange rapporter. Med serielle administrerende direktører (seks på seks år), og ansatte i påstanden som hevder at mange av de eksterne ansatte er misfornøyde og lave produsenter, kan Mayer føle at hun trenger å samle alle sammen for å bygge en ny kultur fra bunnen av. Det er vanskelig å gjøre med ansatte du sjelden ser.
Hun kommer fra en kultur på Google, der telekommunikasjon ble motløs på grunn av troen på magien i det uformelle samarbeidet. Hun er vant til å innovere i det miljøet og så at det lyktes.
Yahoo! er mange år bak konkurrentene, og Mayer kan se dette som en måte å fremskynde innovasjon og samarbeid for å bringe Yahoo! gjeldende i teknologitider. Hvis styrets handlinger blir sett på historisk, sender ikke seks administrerende direktører på seks år en støttende melding til Mayer om hun ikke kan snu selskapet - raskt.
Hun er villig til å miste en prosentandel av de ansatte som føler at denne beslutningen er drakonisk, urettferdig, uvennlig og tilbaketrukket. Dette kan være hennes måte å nedbemanne.
En kjent datadrevet beslutningstaker, Mayer som ble frustrert av Yahoo! parkeringsplasser med få biler på jobb, sjekket virtuelt privat nettverk eller VPN-logger. Hun bestemte at telearbeid Yahoo! ansatte sjekket ikke inn ofte nok. I følge Nicholas Carson på Business Insider, hun brukte disse dataene for å ta sin beslutning.

Har Yahoo! S Mayer det riktig? Bare tiden vil vise om hun tar gode beslutninger. Men beslutningene hun tar kan være helt riktig for Yahoo! akkurat nå. Ben Waber, PhD, President / CEO for Sociometric Solutions og forfatter av den kommende boken, People Analytics: Hvordan sosial sensing teknologi vil forvandle virksomheten og hva det forteller oss om fremtidens arbeid (FT Press, mai 2013) sier at de er det.

Waber, som er besøkende vitenskapsmann ved MIT Media Lab, sier at forskning som bruker sensor- og digital kommunikasjonsdata og analyserer resultater gir en forståelse av hvordan ansatte jobber og samarbeider. Han hevder at arbeid på stedet er mer produktivt og Yahoo! har det riktig av disse grunnene. Han sier:

”Det er en stor forskjell mellom telekommunikasjon av og til og å jobbe hjemmefra hver dag hele året. Tilfeldig telekommunikasjon lar folk takle engangshendelser og fremmer et mindre stressende arbeidsmiljø. Fjernarbeid betyr imidlertid at du mangler en sosial tilknytning til kollegaene. Generelt sett har dette sammenheng med lavere arbeidsglede for hele selskapet, høyere omsetning og lavere produktivitet.
”Det er mange langsiktige fordeler med samlokalisering. Å støte på mennesker i gangen kan skape nye forbindelser som fører til nye ideer. Ved å bli bedre kjent med kollegaene dine, kan du også finne bedre måter å kommunisere med dem og støtte dem hvis de har personlige problemer.
"Spesielt relevant for Yahoo, i data fra et programvarefirma fant vi at eksterne programmeringsgrupper var 8% mindre sannsynlige enn samlokaliserte grupper til å kommunisere om kritiske programvareavhengigheter."

Telekommunikasjons- og eksternt ansatte kan jobbe for noen organisasjoner ganske effektivt som jeg har rapportert tidligere når gode beslutninger og ledelseseffektivitet eksisterer. Men for noen organisasjoner må de nåværende behovene overstyre forpliktelsen til å tilby en arbeidsmiljø som tar hensyn til de ansattes ønske om å telekommunisere for å balansere arbeid og liv.

Yahoo! S tradisjonelle vanstyre, bruddskultur, miljø med feiltenking og manglende evne til å takle dårlig ansattes prestasjoner, krever heroisk innsats. Mayer har stått opp mot kritikken. Resten av oss kan lære av både motet hennes og muligheten for at telekommunikasjon ikke passer for enhver organisasjon - hele tiden - eller til og med noe av tiden.