Tips for forskjellige typer intervjuer

Innhold

• Screening-intervjuer
• Telefonintervjuer
• Dataintervju
• Videointervjuer
• Ansette intervjuer
• En-mot-en-intervjuer
• Serielle intervjuer
• Sekvensielle intervjuer
• Panelintervjuer
• Gruppeintervjuer
• Situasjon eller ytelsesintervju
• Audition Interview
• Stressintervju
• Atferdsintervju
• Direktiv eller strukturert stilintervju
• Tag-Team-intervju
• Svingende stilintervju
• Måltid-intervjuer
• Oppfølgingsintervjuer
• Informasjonsintervju
• Konklusjon

Nita Wilmott

Intervju er ofte like stressende for intervjueren som for arbeidssøkeren. Hvis du forstår de forskjellige typene intervjuer, inkludert hvorfor og når de lykkes, kan du gjøre intervjuene mer behagelige for begge parter.

Når du gjennomfører et intervju, må du være sikker på at du ikke kommer like uforberedt, kort tid, skyndte, distrahert eller ufaglært når du intervjuer. Det er din jobb å stille de riktige spørsmålene for å avgjøre om en kandidat kan prestere vellykket i stillingen.

Screening-intervjuer

Intervjuer inngår i to kategorier: screeningintervju og ansettelses- eller seleksjonsintervju. Screening-intervjuer kvalifiserer en kandidat før han møter en ansettelsesansvarlig for mulig valg og tjener til å luke ut kandidater. De er vanligvis raske, effektive og rimelige strategier som resulterer i en kort liste over kvalifiserte kandidater. Ansettelses- eller seleksjonsintervjuet kan ha mange forskjellige former.

En rekrutterer fra tredjepart eller noen fra personalavdelingen gjennomfører screeningintervjuer. Disse erfarne og profesjonelle intervjuerne er dyktige til å intervjue og screene kandidater.

De skal være effektive til å bedømme karakter og intelligens og avgjøre om kandidaten passer godt for selskapskulturen. De skal også være flinke til å identifisere potensielle røde flagg eller problemområder i kandidatens arbeidsbakgrunn og generelle kvalifikasjoner. Noen intervjuspørsmål forholder seg til etikk. Eksempler på screeningintervjuer inkluderer telefonintervju, dataintervju og videokonferanseintervju.

Telefonintervjuer

Telefonintervjuet er den vanligste måten å utføre en første screening. Dette hjelper intervjueren og kandidaten til å få en generell følelse hvis de er gjensidig interessert i å føre en diskusjon utover det første intervjuet. Telefonintervjuer sparer også tid og penger. Intervjuene kan være båndspilt inn for gjennomgang av andre intervjuere. I løpet av et telefonintervju er kandidatens mål å arrangere et møte ansikt til ansikt.

Dataintervju

Dataintervjuet innebærer å svare på en serie flervalgsspørsmål for et potensielt jobbintervju eller ganske enkelt sende inn en CV. Noen av disse intervjuene gjøres via telefon eller ved å få tilgang til et nettsted. Kandidatene kan bli bedt om å trykke på passende knapper på en telefon for å svare på spørsmål, eller de kan gjennomføre intervjuet på nettet.

Videointervjuer

Mer enn halvparten av de største amerikanske selskapene bruker allerede videokonferanser online som et alternativ til de mer kostbare ansikt til ansikt-møtene. Den kontinuerlige kostnadsnedgangen gjør det til en populær ressurs for både bedrifter og hjemmebruk.

Ansette intervjuer

En-mot-en-intervjuer

Dette er det tradisjonelle intervjuet der kandidater møtes med arbeidsgivere personlig, en-til-en. Både kandidaten og arbeidsgiveren går vanligvis bort fra dette intervjuet med en følelse av om passformen er riktig eller ikke.

Serielle intervjuer

Serielle intervjuer oppstår når kandidater blir sendt fra en intervjuer til en annen i løpet av en dag. Ingen beslutning blir tatt før det endelige intervjuet har funnet sted, og alle intervjuere har hatt en sjanse til å diskutere hverandres intervju. Siden kandidater bare har en sjanse til å gjøre det rette førsteinntrykket, bør de være energiske og klare til neste intervju.

Sekvensielle intervjuer

I et sekvensielt intervju møter kandidaten en eller flere intervjuere på en-til-en-basis i løpet av flere dager, uker eller til og med måneder. Hvert intervju er ment å bevege en kandidat gradvis mot å lære mer detaljer om stillingen, selskapet, og forhåpentligvis, et jobbtilbud.

Panelintervjuer

I et panelintervju vises kandidaten for et utvalg eller panel av intervjuere. Kandidatene evalueres på mellommenneskelige ferdigheter, kvalifikasjoner og deres evne til å tenke på beina. Denne typen intervjuer kan være skremmende for en kandidat.

I et panelintervju skal kandidaten ta øyekontakt og kommunisere individuelt med hvert medlem av gruppen eller panelet.

Gruppeintervjuer

I et gruppeintervju intervjuer et selskap en gruppe kandidater til samme stilling samtidig. Som et resultat får selskapet en følelse av en kandidats lederpotensial, stil og overbevisende ferdigheter.

Denne typen intervjuer kan være overveldende for en kandidat, som trenger å forstå dynamikken intervjueren etablerer og bestemme spillereglene. Han må unngå åpenlyst maktkonflikter, da de får kandidaten til å se lite samarbeidsvillige og umodne ut. Intervjuobjektet må behandle andre kandidater med respekt mens de utøver innflytelse over dem. Samtidig må han holde øynene opp for intervjueren slik at han ikke går glipp av viktige ledetråder.

Situasjon eller ytelsesintervju

I situasjons- eller prestasjonssamtaler kan kandidater bli bedt om å spille en av jobbfunksjonene for å vurdere spesifikke ferdigheter. Etter å ha fått en spesifikk, hypotetisk situasjon eller problem, blir de spurt om hvordan de taklet det eller å beskrive en mulig løsning. Dette kan være vanskelig hvis intervjueren ikke klarer å gi nok informasjon til at kandidaten kan anbefale en løsning eller et handlingsforløp. Denne typen intervjuer brukes ofte til å velge kandidater til en kundeservicerepresentant i en avdeling eller lavprisbutikk.

Audition Interview

Audisjonsintervjuer fungerer godt for stillinger der selskaper ønsker å se en kandidat i aksjon før de tar en ansettelsesbeslutning. Intervjuer kan ta kandidaten gjennom en simulering eller kort øvelse for å evaluere kandidatens ferdigheter. Dette tillater en kandidat å demonstrere sine evner på interaktive måter kjent for kandidaten. Denne typen intervjuer fungerer bra for dataprogrammerere, trenere, sveisere og mekanikk.

Stressintervju

Et stressintervju er generelt ment å sette kandidaten under stress og vurdere reaksjonene hennes under press eller i vanskelige situasjoner. En kandidat kan holdes på venterommet i en time før intervjueren hilser henne. Kandidaten kan møte lange stillheter eller forkjølelse. Intervjueren kan åpenbart utfordre intervjupersonens tro eller skjønn.

Kandidaten kan også bli bedt om å utføre en umulig oppgave på farten, for eksempel å overbevise intervjueren til å bytte sko med kandidaten. Fornærmelser, uhøflighet og feilkommunikasjon er veldig vanlig.Alt dette er ment å være designet for å se om kandidaten har det som trengs for å motstå selskapskulturen, selskapets kunder eller noe annet mulig stress.

Atferdsintervju

Mange selskaper bruker i økende grad atferdsintervjuet. Avhengig av stillingens ansvar og arbeidsforholdene, kan en kandidat bli bedt om å beskrive en situasjon som krever problemløsningsferdigheter, tilpasningsevne, ledelse, konfliktløsning, multi-tasking, initiativ eller stressmestring. Intervjueren ønsker å vite hvordan kandidaten håndterer denne typen situasjoner for å indikere fremtidig ytelse. Det er flere typer atferdsintervjuer:

• Strukturert intervju med lagdelte spørsmål: Dyktige intervjuere bruker dette ofte, og stiller en serie atferdsspørsmål og ikke-atferdsmessige spørsmål. Spørsmålene overlapper ofte og er utformet for å samle informasjon om hver av de største arbeidsgiverproblemene.
• Uformelt intervju: Denne typen er avslappet og avslappet. Det er ment å få kandidaten til å snakke og for vennlig. Kandidaten kan røpe mer informasjon enn han ellers kan. For mye informasjon, for snart, kan eliminere ham.
• Vurderingsinstrumenter / testing: Ulike typer tester brukes for å avgjøre om en kandidat passer godt for selskapet. Personlighetsinventar vurderer personlighetstyper. Aptitude inventar vurderer egnethet i visse ferdighetsområder. Interesseinventar vurderer interesser i forskjellige yrkeskategorier. Kombinasjonsinstrumenter kan være en kombinasjon av noen av disse.
• Kombinasjonssamtale: Denne typen intervjuer kombinerer to eller flere typer av intervjuene ovenfor. Dette kan skje i det samme intervjuet, på påfølgende intervjuer, eller begge deler.

Direktiv eller strukturert stilintervju

I et direktiv eller strukturert intervju har intervjueren en klar agenda og følger den ufint. Bedrifter bruker dette stive formatet for å sikre paritet mellom intervjuene. Intervjuer stiller hver kandidat den samme serien med spørsmål, slik at de kan sammenligne resultatene.

Tag-Team-intervju

Tag-team-intervjuet er ofte attraktivt for selskaper som er avhengige av teamsamarbeid. En kandidat kan forvente å møte en-mot-en med en intervjuer, men befinner seg i et rom med flere andre mennesker. Arbeidsgivere ønsker å få innsikt fra forskjellige mennesker når de intervjuer kandidater.

De vil vite om en kandidats ferdigheter balanserer bedriftens behov og om kandidaten kan komme sammen med andre arbeidere. Kandidatene bør bruke denne muligheten til å skaffe seg så mye informasjon om selskapet som de kan. Hver intervjuer har en annen funksjon i selskapet med et unikt perspektiv på virksomheten.

Svingende stilintervju

Det slyngende stilintervjuet blir dessverre ofte brukt av uerfarne intervjuere. Intervjueren er avhengig av at kandidaten leder diskusjonen. Intervjueren kan begynne med en uttalelse som "Fortell meg om deg selv." Kandidatene kan bruke dette til sin fordel.

Denne typen intervjutil gjør at en kandidat kan veilede intervjuet på den måten som best tjener kandidaten. Men en kandidat må huske å forbli respekt for intervjueren og ikke dominere intervjuet.

Måltid-intervjuer

Måltidets intervju brukes til å bestemme hvordan en kandidat er i en sosial setting. Men å intervjue over et måltid kan være en kandidats verste mareritt eller utfordring. Intervjuene vil ikke bare vite hvordan du håndterer en gaffel, men hvordan du behandler verten din, eventuelle gjester og serveringspersonalet. En kandidat må ta signaler fra intervjueren og alltid huske at hun er gjest. Søkeren bør sitte etter verten sin, vise riktig etikette og takke verten for sin tid.

Oppfølgingsintervjuer

Bedrifter bringer kandidater tilbake til andre og noen ganger tredje eller fjerde oppfølgingssamtaler. Noen ganger vil de bare bekrefte at du er den ideelle kandidaten. Noen ganger har de vanskelig for å bestemme seg blant en kort liste over kandidater. Andre ganger ønsker andre beslutningstakere i selskapet å få en følelse av hvem kandidaten er før en ansettelsesbeslutning tas.

Ytterligere intervjuer kan gå i forskjellige retninger. Når en kandidat møter samme intervjuer, kan en kandidat fokusere på å sementere rapport, forstå hvor selskapet skal og hvordan ferdighetene hans fungerer sammen med selskapets visjon og deres kultur. Kandidatene kan finne seg i å forhandle om en kompensasjonspakke, eller de kan ende opp med å begynne med en ny intervjuer.

Informasjonsintervju

Informasjonsintervjuet er underutnyttet av jobbsøkere. Jobbsøkere sikrer informasjonsmøter for å søke råd fra noen i deres nåværende eller ønsket felt. De ønsker også å få ytterligere referanser til andre mennesker som kan gi dem råd. Siden arbeidsgivere liker å være på toppen av en liste over tilgjengelige talent, selv når de ikke har noen stillinger, er de ofte åpne for denne typen intervjuer. Arbeidssøkeren og arbeidsgiveren utveksler informasjon og blir bedre kjent med hverandre uten henvisning til en jobbåpning.

Konklusjon

Intervjuer er tidkrevende, og trening er nødvendig for å gjøre dem godt. De er en fleksibel metode for å vurdere og velge kandidater for alle nivåer og typer stillinger. Ved å generere innsikt gjør de det mulig for intervjueren å bedømme om en kandidat passer godt for selskapet.

Informasjon fra forskjellige intervjuer kan imidlertid være vanskelig å håndtere. For eksempel:

• Det kan være vanskelig å orkestrere disse innsiktene sammen effektivt, slik at de gir et tydelig bilde av kandidaten.
• Innsikten som er samlet, kan være åpen for potensiell intervjuerskjevhet.
• Intervjuer kan savne visse kunnskapsområder, ferdigheter og evner.
• En intervjuer kan stresse et område og forsømme andre.
• Siden intervjueres observasjoner er subjektive, kan de være unøyaktige.

Det er avgjørende at selskaper finner intervjuesstiler og -formater som er gunstige for både bedriften og dets potensielle ansatte. Hvis de kan oppnå dette målet, kan de bygge benkestyrke og plassere de rette menneskene i de rette posisjonene.

Nita Wilmott ([email protected]) er for tiden student på heltid med hovedfag i Human Resources ved Tulsa Community College i Tulsa, Oklahoma. Hun har tidligere eid to virksomheter og jobbet i mange selskaper i en rekke bransjer.