4 måter å gjøre opplæring og utvikling til å lønne seg
Innhold
- Sørg for at trening er riktig løsning
- Lag kontekst for trening og utvikling
- Tren det du vil at den ansatte skal lære
- Gav målbare mål og spesifikke utfall
Organisasjonen din er ikke alene hvis det virker som om penger investert i opplæring og utvikling av ansatte har lite lønnsomhet. Sjelden tar arbeidstakere det de nettopp har lært, og bruker det umiddelbart på arbeidsplassen.
Virkelig atferdsendring av ansatte - basert på opplæringsinnholdet - er enda vanskeligere å demonstrere i de fleste organisasjoner. Men du kan lage en trenings- og utviklingsstøtteprosess for å sikre at innsatsen din fungerer. Bruken av den vil resultere i målbare forskjeller i bunnlinjen. Skap klissethet før treningen begynner og treningen vil overføres.
Sørg for at trening er riktig løsning
Gjør en grundig analyse og behov for å bestemme det reelle behovet for opplæring og utvikling av ansatte. Forsikre deg om at muligheten du forfølger eller problemet du løser er et treningsspørsmål. Hvis den ansatte svikter i et eller annet aspekt av jobben, må du bestemme om du har gitt den ansatte tiden og verktøyene som trengs for å utføre jobben.
Forstår den ansatte tydelig hva som forventes av dem i jobben? Har den ansatte det temperamentet og talentet som er nødvendig for sin nåværende stilling? Vurder om jobben er en god ferdighet, evne og interesse.
Lag kontekst for trening og utvikling
Gi informasjon til den ansatte om hvorfor nye ferdigheter, ferdighetsforbedring eller informasjon er nødvendig. Sørg for at den ansatte forstår koblingen mellom opplæringen og jobben deres.
Du kan forbedre effekten av opplæringen ytterligere hvis den ansatte ser koblingen mellom opplæringen og deres evne til å bidra til oppnåelse av organisasjonens forretningsplan og mål.
Det er også viktig å gi belønning og anerkjennelse som et resultat av vellykket gjennomføring og anvendelse av opplæringen. (Folk liker for eksempel fullføringssertifikater. Noen selskaper viser navn på ansatte og fullførte opplæringer i selskapets nyhetsbrev.)
Denne kontekstuelle informasjonen vil bidra til å skape en holdning til motivasjon når den ansatte deltar på opplæringen. Det vil øke sannsynligheten for at den ansatte ser etter relevant informasjon å bruke etter økten.
Tren det du vil at den ansatte skal lære
Det kan hende du må utforme en ansattes opplæring internt hvis ingenting fra opplæringsleverandører nøyaktig oppfyller dine behov. Eller oppsøk leverandører som er villige til å tilpasse tilbudene sine slik at de samsvarer med dine spesifikke krav.
Det er ineffektivt å be en ansatt delta på en treningsøkt om generell kommunikasjon når deres umiddelbare behov er å lære å gi tilbakemelding på en måte som minimerer defensiv atferd. Den ansatte vil betrakte treningsøkten som mest bortkastet tid eller for grunnleggende; disse klagene vil ugyldiggjøre potensiell læring.
Når det er mulig, kobler du ansattes opplæring til den ansattes jobb og arbeidsmål.Hvis du jobber i en organisasjon som investerer i en egenutviklingskomponent i vurderingsprosessen, må du sørge for at forbindelsen til planen er tydelig.
Gav målbare mål og spesifikke utfall
Design eller få medarbeideropplæring som har klart uttalte mål med målbare resultater. Forsikre deg om at innholdet fører til at den ansatte oppnår den ferdigheten eller informasjonen som er lovet i målene.
Med denne informasjonen i hånden, vet den ansatte nøyaktig hva han kan forvente av treningsøkten, og er mindre sannsynlig å bli skuffet. De vil også ha måter å bruke opplæringen på for å oppnå virkelige mål på arbeidsplassen.
