Hvorfor du bør stille spørsmål i et jobbintervju

Innhold

• Når du skal stille spørsmål til dine potensielle arbeidsgivere
• Vis at du er interessert
• Vis at du har forsket på organisasjonen
• Vis at du er intelligent
• Informerer din beslutning om å godta et jobbtilbud

Et jobbintervju er en mulighet for organisasjonen å finne ut hva den vil vite om finalister for en stilling, men det er også en mulighet for hver finalist å finne ut hva han eller hun vil vite også. Intervju er en toveis gate.

Så mye som ansettelsessjefen ønsker å vite mer om den personen de ansetter, ønsker personen å vite om ansettelsessjefen, fremtidige kolleger og organisasjonen. En finalist som unnlater å forberede seg og stille spørsmål under et intervju, savner muligheter til å imponere ansettelsessjefen og til å samle mer informasjon som vil informere beslutningen om å godta et jobbtilbud.

Når du skal stille spørsmål til dine potensielle arbeidsgivere

Finalistens spørsmål er vanligvis forbeholdt slutten av intervjuprosessen. Eventuelle spørsmål du har kan besvares naturlig i løpet av intervjuet. For eksempel kan en intervjuer stille opp et spørsmål om en kandidats vilje til å jobbe lange timer ved å si at det noen ganger kreves lange timer. Hvis finalisten hadde utarbeidet et spørsmål om det kreves lange timer, trenger ikke det spørsmålet stilles på slutten av intervjuet.

I panelintervjuer bør de fleste spørsmål rettes til ansettelsesansvarlig. Andre paneldeltakere kan komme med sine meninger hvis det er aktuelt. Det er veldig viktig å stille spørsmål på slutten av et intervju.

Vis at du er interessert

Å stille spørsmål viser at du virkelig er interessert i jobben. Noen som ikke er interessert i jobben, vil ikke ta seg tid til å utvikle spørsmål. En slik person ville sitte på intervjuet og dra så snart som mulig. Spørsmålene dine forteller til ansettelsesansvarlig at du har vurdert stillingen i den grad du har brukt opp ressursene du kan finne.

Vis at du har forsket på organisasjonen

Gode ​​spørsmål viser at du har forsket. En advarsel her er å sørge for at du har gjort forskningen din. Hvis du spør et byrå som har tilsyn med statlige parker hvor mange parker staten har, viser det at du ikke gjorde forskningen. Antall statlige parker er et enkelt stykke informasjon å finne.

Du må grave dypere. Hvis du ser på byråets hjemmeside og finner ut at den mest besøkte delstatsparken har fire ganger så mange årlige besøkende enn den minst besøkte parken, ville gode spørsmål stille spørsmål om hvorfor dette er, hva har den mest besøkte delstatsparken eller hva gjør dem slik mange besøkende, og hva kan den minst besøkte parken gjøre som den mest besøkte parken gjør.

Mens eksemplene over er gode spørsmål isolert sett, må du sørge for at spørsmålene du stiller er relevante for jobbens rolle i organisasjonen.

Vis at du er intelligent

Hvis du har en genuin interesse for stillingen og stiller spørsmål om godt forskningsarbeid, vil du vise ansettelsessjefen at du er intelligent. Etterretning er en positiv egenskap uansett stilling.

Gode ​​spørsmål avslører en finalists tankeprosesser. Ansette ledere ønsker mennesker som er i stand til å tenke selvstendig. Retningslinjer og prosedyrer kan bare ta en organisasjon så langt. Dette er minimum. For at en organisasjon skal trives, trenger den mennesker som kan ta organisasjonens oppdrag, retningslinjer og prosedyrer og anvende de underliggende prinsippene i enhver arbeidssituasjon.

Informerer din beslutning om å godta et jobbtilbud

I den mest grunnleggende forstand er spørsmål designet for å samle informasjon. Selv om det er fint å imponere en ansettelsesansvarlig, er det overordnede målet med spørsmålene til en finalist å informere beslutningen om å godta et jobbtilbud hvis det utvides. Spørsmål om lønn, fordeler og andre slike temaer spares best for etter at et jobbtilbud er sikret, men spørsmål om organisasjonskultur, ledelsesforventninger og god passform mellom finalisten og stillingen er rettferdig spill under intervjuet.

For en ekstern finalist er intervjuet vanligvis den eneste tiden å stille spørsmål ansikt til ansikt. Finalisten kan se ansettelsessjefens kroppsspråk mens han svarer på spørsmålet som kan hjelpe finalisten til å dømme hvor sannferdig ansettelsesansvarlig er i svarene.