Slik opprettholder du anerkjennelse fra ansatte fra å opprette medarbeider med rett

Innhold

• Kraften til belønninger som overrasker ansatte
• Gi anerkjennelse for å styrke teamet ditt
• Noen ganger, i forbindelse med anerkjennelse av ansatte, er det greit å opprette berettigede ansatte
• 4 måter å unngå å skape berettigede ansatte

Hva gjør belønningen og anerkjennelsen du tilbyr ansatte minneverdig og ikke en rett eller forventning for de ansatte? Overraskelseselementet er stort for effektiv belønning og anerkjennelse som unngår å skape berettigede ansatte. Det er fire tilleggsvilkår fordi du som oftest vil unngå å opprette berettigede ansatte som ikke lenger setter pris på innsatsen eller utgiftene du investerer i anerkjennelse av ansatte.

En langsiktig ansatt i et lite produksjonsselskap er et perfekt eksempel på overraskelseselementet. Han bemerket at han uventet mottok en termisk lunsjpose med firmalogoen, at han virkelig hadde blitt overrasket over anerkjennelsen. (Han og de andre ansatte som hadde modet en enorm snøstorm for å komme på jobb ble takket av lunsjposer et par uker etter uværet.)

Han sa at det var den første anerkjennelsen han noen gang hadde fått, som var helt uventet. Han sa at uventetheten i gaven hadde økt verdien for ham og at han bruker matpakken hver dag.

Dette er en ansatt som alltid mottar anerkjennelse av deltagelse, og som er rask til å gå opp til enhver utfordring det er lovet belønning for. Følgelig vet han vanligvis hvilken belønning han kan forvente og når han vil motta belønningen.

Kraften til belønninger som overrasker ansatte

Impromptu belønning og anerkjennelse fungerer til din fordel. Forventede belønninger kan bli sett på som rettigheter, og som sådan mister du evnen til å belønne og anerkjenne. De blir forventningen til de berettigede ansatte som mottar dem.

En rettighet er enhver belønning eller anerkjennelse som forventes. Når belønningen er en forventet hendelse eller regelmessig gitt anerkjennelse, blir den mer av en forventning eller rettighet, og mindre av en belønning. Som et eksempel gir en teknisk arbeidsgiver lunsj til ansatte hver fredag. Måltidene for lunsjen var anerkjennelse av ansatte og teambuilding fordi lunsjen førte medlemmer av forskjellige avdelinger sammen på ett rom.

Siden det er en forventet anerkjennelse, er den ikke motiverende. Men et annet tegn på at anerkjennelse har blitt en rettighet er om folk ville klaget hvis de mistet det. Når det gjelder fredagslunsjene, ser de ansatte på dem som en fordel som følger med å jobbe for selskapet. Ingen lunsj? Ansattes klager ville være lange og høye.

Lunsjen tilfører det generelle miljøet for å verdsette ansatte som selskapet er opptatt av å tilby, og lunsjen er også vellykket for teambuilding. Men det blir ikke oppfattet som givende eller anerkjennende og ville bli sett på som et fordelstap hvis lunsjen ble avbrutt.

Gi anerkjennelse for å styrke teamet ditt

I et annet selskap ble faktisk ideen om en ukentlig lunsj for ansatte igjen sett på som en mulighet til å styrke et allerede trangt team. Forventningen ble uttalt om at selskapet ville gi fredagslunsj som en måte å bygge et sammenhengende team på tvers av selskapet. Videre forventet de ansatte å spise sammen i lunsjrommet for å oppfylle dette formålet.

Over tid hadde flere av lederens rapporterende ansatte bestemt seg for å ikke delta på deres normale fredagsteambyggingslunsj. I flere uker stoppet de inn i lunsjrommet, hentet lunsjen og dro tilbake til pultene sine - slett ikke intensjonen med lunsjen. Arbeidsgiveren minnet dem om formålet med lunsjen. De ansatte deltok deretter på fredagslunsj de neste par ukene.

Men etter noen uker, slo de arbeidsgiveren deres med et uventet spørsmål. De hadde hoppet over fredagslunsj i selskapslunsjrommet igjen, men de hadde deltatt i en teambuilding-aktivitet. Denne gangen hadde de gått ut for å spise på en lokal restaurant som gruppe.

De ba om refusjon for lunsj de hadde kjøpt uptown alene utenom selskapslunsj. Overraskende? Dette er et eksempel på ansattes rett til å bli utdannet.

Noen ganger, i forbindelse med anerkjennelse av ansatte, er det greit å opprette berettigede ansatte

Noen ganger er det greit at ansattes anerkjennelse skaper berettigede ansatte. I det første selskapets lunsjer, referert til ovenfor, oppveier de ansattes velvilje og teambuilding det faktum at lunsjen nå er en forventet selskapsfordel.

I årlige tildelinger for ansattes levetid forventes det som et annet eksempel rettighet. Du må bestemme fra sak til sak. For vellykket ansattes belønninger og anerkjennelse, vil du ha en balansert blanding av forventede og uventede belønninger og priser.

4 måter å unngå å skape berettigede ansatte

Men hvis det er viktig for deg å beholde en bestemt ansattes anerkjennelse fra å bli ansatt rettighet, vil du følge disse retningslinjene.

• Lever anerkjennelsen uventet og ikke alltid på samme dag eller på samme tid. Overraskelsesfaktoren vil wow dine ansatte.
• Gi anerkjennelse for ulike bidrag. Varier handlingene som mottar anerkjennelse og informerer alltid den ansatte nøyaktig hvorfor han eller hun mottok anerkjennelse. (Beskriv handlingene som berettiget din anerkjennelse.)
• Varier formatet for gjenkjennelsen. Hvis hver ansatt får et kort og en plante for bursdagen sin, har du opprettet en rettighet. Du vil ikke høste fordelen du vil med en gjennomtenkt valgt gave; du vil høre om det hvis du savner en ansatt av en eller annen grunn.
• La anerkjennelse komme fra en rekke mennesker. Sjefen er ikke alltid den rette personen som gir anerkjennelse. Vurdere å gi teammedlemmer, kolleger, presidenten, rapporteringspersonalet, HR og en ansatt anerkjennelseskomité til å anerkjenne ansatte. Du vil dra nytte av de mange menneskene som skaper belønning og anerkjennelsesmuligheter.

Nøkkelordene for å holde ansattes anerkjennelse fra å bli ansatt rett er varierte, uventede og overraskende. Vei hver ansattes anerkjennelsesaktivitet som du vurderer mot disse tre faktorene når du vil forhindre at anerkjennelse skaper berettigede ansatte.