Kravene til å tilby fordeler på deltid

Innhold

• Hva loven om rimelig omsorg sier
• Definisjoner av heltid vs. deltid
• Safe Harbor Laws
• Arbeidsgiveransvar
• Krav til fordeler ved deltid
• Hvorfor tilby fordeler
• Hvordan deltidsansatte ser på fordeler
• Behandle fordeler Kostnader

Et hyppig spørsmål som både arbeidstakere og arbeidsgivere har, handler om de juridiske kravene til deltidsytelser. Selv om det kan virke så enkelt som å bestemme antall arbeidstimer eller hvilken type jobb som er holdt, er avgjørelsen av valgbarhet for deltidsfordeler en veldig kompleks sak.

Hva loven om rimelig omsorg sier

The Affordable Care Act of 2010 (ACA) gir mandat til at arbeidsgivere tilbyr helsetrygd fordeler til heltidsarbeid eller tilsvarende ansatte, og minst 95% av deres arbeidere, så dette overlater ting til deres skjønn for den resterende prosentandelen. I tillegg kan statlige lover, kvalifisering for andre typer fordeler, bransjenormer og til og med lønnen som betales til ansatte ha innvirkning på i hvilken grad arbeidsgivere må dekke de ansattes helse- og velværebehov.

Definisjoner av heltid vs. deltid

Fair Labor Standards Act (FLSA), som dikterer føderale lønns- og timelovgivninger rundt om i nasjonen, definerer ikke deltid eller heltid, men definerer overtid som å være over 40 timer per lønnsperiode (på en ukentlig lønnsplan). US Bureau of Labor Statistics definerer deltidsansatte som personer som jobber en til 34 timer hver uke. Alt over 34 timer vil da bli ansett som heltid. Gjeldende APA-retningslinjer tilsier at arbeidsgivere som har 50 eller flere heltidsansatte eller tilsvarende ansatte må gi rimelig dekning for helsetjenester for å oppfylle minimumsretningslinjene. ACA definerer ansatte som jobber minst 30 timer hver uke eller 130 timer per måned for å bli ansett som heltid. Ansatte som jobber færre timer anses som deltid under ACA-lover.

Safe Harbor Laws

For å unngå å betale for helseforsikring prøver noen større arbeidsgivere å opprettholde deltidsarbeidet under 27 timer per uke, også kjent som en "sikker havn." Det reduserer risikoen for å måtte betale for helseforsikringsfordeler og eller overtidsbetaling. Imidlertid endrer loven seg kontinuerlig, så denne praksisen kan bli eliminert i løpet av en nær fremtid.

Arbeidsgiveransvar

Under Obamacare må dekket arbeidsgivere rapportere alle deltids- og heltidsarbeidere for å avgjøre om noen av deltidsansatte også kvalifiserer for ytelser. Det kan være basert på de gjennomsnittlige timene de jobber hvert år. Husk at deltidsansatte ofte blir bedt om å jobbe flere timer i topp produksjonssykluser og travle sesonger, og dette kan sette dem litt over årets grenser.Det er også viktig å forstå at selv om en arbeidsgiver kan bestemme seg for om de skal tilby helsetilskudd i grupper til deltidsansatte eller ikke, har mange planadministratorer helsetjenester for ansatte som jobber så lite som 20 timer i en lønnsperiode. Det kan være en fordel å tilby dem rimelige fordeler under gruppepriser.

Krav til fordeler ved deltid

Nå for den juridiske delen. Selv om standard helseomsorgsforsikring og tilleggsytelser kan utelukkende vurderes av selskapets HR-direktører, er noen ansattytelser obligatoriske for alle ansatte uavhengig av antall arbeidstimer. I henhold til Employee Retirement Security Act (ERISA) må enhver arbeidsgiver som tilbyr en kvalifisert pensjonsspareplan til ansatte også tilby dem til heltids- og deltidsansatte.

Federal Labor Standards Act krever også betaling av overtid i samme takt som heltidsarbeidere tjener det. Dagpenger er tilgjengelig for både heltids- og deltidsansatte når de skiller seg fra ansettelse. Arbeidstakers kompensasjonsytelser og skadekrav må håndteres på samme måte for deltidsansatte og heltidsansatte. Det er også en rekke andre fordeler som blir bredt tilbudt til deltidsansatte og heltidsansatte, som for eksempel opplæring i arbeidslivet, betalt fri og bedriftshelsetjenester som alle ansatte kan dra nytte av.

Hvorfor tilby fordeler

Selv om det kanskje ikke er lovpålagt å tilby alle fordeler til deltidsansatte, med mindre de faller inn under ovennevnte regler, kan det være en positiv forretningsskikk å tilby fordeler til deltidsansatte. Det kan være en fin måte å øke rekrutteringsinnsatsen når andre arbeidsgivere ikke tilbyr fordeler til deltidere. Det kan også støtte ansattes produktivitet og oppbevaring fordi ansatte vil forbli lojale mot en arbeidsgiver som tilbyr fordeler og beskytter deres helse.

Arbeidsgivere kan fortsatt opprettholde en viss kontroll over hvilke typer helseplaner de tilbyr, inkludert tilleggsforsikring som tannpleie, liv og uføretrygd. Når et selskap tilbyr en rimelig fordelspakke for deltidsansatte, sender det imidlertid beskjeden om at helse og velvære for alle ansatte er prioritert.

Hvordan deltidsansatte ser på fordeler

Deltidsansatte ser ofte fordeler som verdifulle fordeler, spesielt hvis de jobber andre jobber og ikke har råd til å kjøpe forsikring på andre måter. De har det samme, om ikke mer ansvar enn heltidsansatte, og sjonglerer ofte med å oppdra en familie eller gå på skole med jobben. Det er gunstig for virksomheten også. Tenk på om en deltidsansatt har tilgang til betalt avspasering kontra å ringe ut syk for å håndtere en personlig sak, påvirkes ikke arbeidsplassen hvis den ansatte kan planlegge ledig tid på forhånd. Deltidsfordeler er fleksible og kan tilbys ansatte som fullfører en viss tid på jobben, så lenge dette styres rettferdig på tvers av hele de ansatte.

Behandle fordeler Kostnader

Kostnadsfaktoren ved å tilby fordeler på deltid må være bestemt når du velger gruppeplaner, men de fleste planadministratorer har rimelige alternativer. Mange av fordelene, som frivillige planer og tilleggsforsikring, kan tilbys som full ansattbetalt eller til en halv sats på heltidsansatte planer.

Ved å bruke en kombinasjon av en høy egenandel plan for helseomsorg med en fleksibel utgiftskonto eller helsesparekonto kan hjelpe deltidsansatte legge mer dollar før skatt for å betale ned større medisinske regninger og betale for resepter og andre ting som ikke er dekket. Arbeidsgivere kan også bli kreative og nå ut til lokale helse- og velværeselgere for å avtale bedriftsrabatter på mat-, medisin- og velværetjenester som hjelper alle ansatte til å strekke dollarene ytterligere. Som nevnt tidligere, kan det å redusere kostnadene for arbeidsgivere også redusere kostnadene for arbeidsgivere, og gi ansatte en sjanse til å bevise at de er verdt før investeringen gjøres.

Før organisasjonen bestemmer seg for å tilby fordeler på deltid, bør du vurdere effekten av å ikke tilby dem. Oppbevaring av ansatte, produktivitet og en mer engasjert arbeidsstyrke er alle vinn-vinn-situasjoner for din bedrift.