6 Endre styringsfaser

Innhold

• Opplev 6 stadier for å effektivt håndtere endring
• Hva påvirker endringsledelse?
• Endre styringsfaser
• Fase 1: Initiering
• Fase 2: Etterforskning
• Fase 3: Intensjon
• Fase 4: Introduksjon
• Fase 5: Gjennomføring
• Fase 6: Integrering
• Bunnlinjen

Opplev 6 stadier for å effektivt håndtere endring

Endring er en kompleks prosess. Du må vurdere mange spørsmål når du nærmer deg en mulighet til å endre eller få til endring. Behovet for endringsledelsesferdigheter er et konstant i den raskt skiftende verden av organisasjoner.

Følgende seks-trinns modell for endring vil hjelpe deg med å forstå endring og å gjøre endringer i arbeidsenheten, avdelingen eller bedriften din effektivt. Modellen hjelper deg også med å forstå hvilken rolle endringsagenten, personen eller gruppen som tar hovedansvaret for å oppnå de ønskede endringene. For at endringer skal skje, trenger du ledelse for å kommunisere, gi opplæring og dele formens formål.

En organisasjon må fullføre hvert av trinnene i modellen for at endringer skal skje effektivt. Fullføring av trinnene kan imidlertid skje i en noe annen rekkefølge enn det som vises her. I noen situasjoner er grensene mellom trinnene uklare.

Hva påvirker endringsledelse?

Organisatoriske kjennetegn som nivået på ansattes engasjement og myndighet påvirker hvordan endringene går frem. Enheter som ønsker og / eller har erfaring med større grad av menneskers engasjement, kan bringe mennesker villig inn i endringsprosessen på et tidligere stadium.

Kjennetegn på endringene som størrelse og omfang, påvirker også endringsprosessen. Store endringer krever mer planlegging. Endringer som involverer en total organisasjon vil kreve mer planlegging og involvering av flere mennesker enn å gjøre endringer i en enkelt avdeling.

Endringer som har bred støtte, så vel som de som ansatte ser på som en gevinst fremfor som et tap, er lettere å implementere.

Når du tar de riktige trinnene, involverer de aktuelle menneskene og har en tendens til potensielle konsekvenser av endring, reduseres motstanden mot endring. Disse endringshåndteringstrinnene hjelper organisasjonen å gjøre nødvendige og ønskede endringer.

Dette favoritt sitatet om endring fra boka, "Flight of the Buffalo" er spesielt treffende.

"Endring er vanskelig fordi folk overvurderer verdien av det de har - og undervurderer verdien av det de kan få ved å gi opp det." - Belasco & Stayer

Gir mening? Passer du til opplevelsen din? Nå, videre med endringshåndteringsstadiene.

Endre styringsfaser

Disse endringshåndteringsstadiene vil hjelpe deg med å nærme deg endring i organisasjonen din på en systematisk måte som vil hjelpe deg å implementere endringen effektivt.

Fase 1: Initiering

I dette stadiet innser en eller flere mennesker i organisasjonen behovet for endring. Det er en irriterende følelse av at noe ikke stemmer. Denne bevisstheten kan komme fra mange kilder, både i og utenfor organisasjonen. Det kan også forekomme på alle nivåer i organisasjonen.

Personene som er mest kjent med arbeidet har ofte de mest nøyaktige oppfatningene om behovet for endring. Organisasjonsmedlemmer kan oppleve behovet for å endre seg ved å se på andre organisasjoner, benchmarking eller få nye seniorledere med erfaring i andre organisasjoner.

I store organisasjoner blir det noen ganger pålagt endringer fra utenfor den umiddelbare arbeidsenheten. Og ethvert selskap kan måtte endre seg på grunn av endrede kundebehov.

Fase 2: Etterforskning

I dette stadiet begynner folk i organisasjonen å undersøke alternativer for endring. De begynner å lage en visjon eller et bilde av hvordan organisasjonen kunne se ut etter endringene. De bør også på dette stadiet bestemme organisasjonens beredskap til å endre seg.

Fase 3: Intensjon

I dette stadiet bestemmer endringsagentene i organisasjonen over endringsforløpet. De skaper en visjon om hvor organisasjonen skal være og kunne være i fremtiden. Planlegging og definisjon av hovedstrategier forekommer i dette stadiet av endringsprosessen. Erkjennelse av at endring alltid krever en endring i organisasjonens kultur er viktig.

Fase 4: Introduksjon

I dette stadiet begynner organisasjonen endringene. Organisasjonen må ha mål for endringen og strategier for å nå disse målene. Dette er stadiet hvor det er mer sannsynlig at personlige reaksjoner oppstår.

Ledere må begynne endringen ved å endre. Ledere og andre endringsagenter må etablere klare forventninger til endringer. Involver så mange av de ansatte i organisasjonen som mulig i å sette i gang og implementere endringsplanen.

Fase 5: Gjennomføring

I dette stadiet styres endringen og beveger seg fremover. Innse at alt ikke vil gå perfekt. Endring tar alltid lengre tid enn forventet. Endringsaktiviteter blir ignorert når ansatte takler sitt daglige ansvar.

Oppretthold konsistensen av formålet. Organisasjonssystemene må redesignes for å støtte endringen. Gi anerkjennelse og fordeler (positive konsekvenser) for mennesker som viser endret atferd. Brann mennesker som ikke deltar i og støtter endringene før i stedet for å la dem være igjen og forgifte fremgangen din.

En visepresident i et vitenskapelig produksjonsselskap sa at den største feilen hans da han prøvde å endre arbeidsplassen sin var å la ikke-støttende ledere bli 18 måneder. Han burde avfyrt dem mye tidligere var hans konklusjon.

Fase 6: Integrering

I dette stadiet blir endringene normen og blir fullt ut adoptert. Dette kan ikke skje på 18 måneder etter at endringer er startet. En total organisasjonsendring kan ta 2-8 år. Når endringene har blitt integrert i organisasjonen din, ville ikke en ny ansatt innse at organisasjonen hadde endret seg.

Bunnlinjen

Følg disse stadiene for å implementere endringer, til og med organisatorisk transformasjon, for å sikre at endringene du vil implementere, vellykket integreres i stoffet i organisasjonen din.