Er en giftig holdning en grunn til å fyre en ansatt?

Innhold

• Kan du skyte en ansatt som har en dårlig holdning?
• Hva skal jeg si til den ansatte som har en dårlig holdning
• Trinn 1: Gjennomfør en forbedringsplan med den ansatte som har en dårlig holdning
• Trinn 2: Følg opp med den ansatte som har en dårlig holdning
• Trinn 3: Suspender den ansatte som har en dårlig holdning
• Trinn 4: Avslutt den ansatte som har en dårlig holdning

Noen ganger gjør sinte og negative mennesker en god jobb, er alltid på jobb og alltid i tide. De er nøye med å ikke være for kritiske når veiledere eller ledere er i nærheten, men er raske til å spre rykter og prøver å erstatte ledelsen etter eget skjønn. Til tross for resultatet, er de generelt sett ikke godt likt, og deres dårlige holdning kan forgifte hele teamet.

Kan du skyte en ansatt som har en dårlig holdning?

Det korte svaret er ja, da dette er en flott grunn til å la en ansatt gå - men bare hvis du ikke kan løse problemet. Sjansen er stor for at du kan løse problemet. Tross alt ønsker du ikke å miste en ansatt som gjør en god jobb hvis du ikke trenger det.

Men se på situasjonen tydelig: Ingen som "forgiftet teamet" gjør faktisk en veldig god jobb, fordi det å være ikke et drag for andre ansatte er en iboende del av hver jobb. Du kan følge en plan som dramatisk vil forbedre sjansene for at den giftige ansatte blir en hyggeligere ansatt, men det er ikke en 100% effektiv plan.

Hva skal jeg si til den ansatte som har en dårlig holdning

Mens du kanskje har rådet den ansatte i forbifarten (“Hei, jeg la merke til at du var veldig negativ på det møtet.), Er dette tiden for spiss, rettet og sittende informasjon. Du kan også stille spørsmål og finne ut hva de tenker. Det er mulig at den ansatte ikke skjønner hvor negativt de kommer til kollegene. Noen tilnærminger fungerer bedre enn andre, for eksempel:

"Jeg har lagt merke til at du er ulykkelig og snakker ganske negativt om jobben din og de andre menneskene som jobber her. For eksempel har jeg lagt merke til at mens du alltid er høflig ansikt til ansikt, vil du si negative ting bak folks rygg ."

"En del av jobben din er å bygge gode forhold til kolleger, og din oppførsel undergraver dette. Hva kan jeg gjøre for å hjelpe deg på dette området? Spørsmålet på slutten vil gjøre det mulig for dine ansatte å snakke og dele sine klager, som mest sannsynlig de vil ha det. Her er saken: Du kan være medfølende. "

Men mot slutten av all sympati og medfølende kommunikasjon, må du komme til dette: “Uansett er oppførselen upassende på dette kontoret. Vi verdsetter arbeidet ditt, og vi vil ikke miste deg, men hvis du ikke kan samle dette, vil vi avslutte ansettelsen. "

Dokumenter tid, dato og innhold på diskusjonen. På dette stadiet kan du presentere et offisielt dokument for resultatforbedringsplan som beskriver hva som forventes av dem.

Trinn 1: Gjennomfør en forbedringsplan med den ansatte som har en dårlig holdning

Det du vil gjøre er å implementere en Performance Improvement Plan (PIP) som understreker progressiv disiplin. Det er her du følger en serie trinn med ideen om at hvis den ansatte ikke endrer seg eller forbedrer, ender du oppsigelse på slutten. Det er den sluttoppsigelsen og dokumentasjonen du fyller ut som gjør denne prosessen annerledes enn å bare snakke med den ansatte om problemet.

Trinn 2: Følg opp med den ansatte som har en dårlig holdning

Du bør aldri forvente øyeblikkelig perfeksjon fra en ansatt i denne prosessen. Det krever tross alt mye arbeid å endre seg. Den kritiske faktoren her er at du ikke bare kan begynne å ignorere den dårlige oppførselen. Hvis du merker dårlig oppførsel fra den ansatte, må du rette det for øyeblikket, men ellers, må du følge opp med den ansatte om to uker.

Gratulerer dem på det to ukers møtet, hvis de gjør store fremskritt. Hvis de ikke gjør fremskritt, er det da den "progressive" delen av den progressive disiplinen starter.

Gi dem en skriftlig advarsel. Dette bør inneholde detaljer om problemene de trenger for å løse, samt informasjon om at hvis deres oppførsel ikke forbedres, vil organisasjonen din suspendere dem og deretter avslutte ansettelsen.

Forklar at denne advarselen er plassert i deres ansattes fil. Be dem signere for å indikere at de har mottatt denne advarselen. De kan innvende og si at de er uenige i det som er skrevet. Du kan forklare at signaturen deres ikke indikerer enighet, men heller at de mottok den.

Trinn 3: Suspender den ansatte som har en dårlig holdning

Hvis den ansatte fremdeles ikke gjør fremskritt, er det på tide med en suspensjon. Du kan si: “Vi har snakket om holdningsproblemet ditt og atferden organisasjonen vår opplever på grunn av det. Det forbedrer seg ikke. Som jeg sa, verdsetter vi arbeidet ditt, men vi verdsetter alle våre ansatte. Din negative holdning og sladder skader avdelingen. Som jeg forklarte for to uker siden, fordi du ikke gjør fremskritt, vil du bli suspendert uten lønn i en dag. "

Det er kritisk at den ansatte ikke jobber på suspensjonsdagen. Hvis de er fritatt, må du betale dem for hele dagen hvis de gjør noe. Hvis de ikke er unntatt, må du betale dem for antall timer de jobbet. Så gjør det veldig tydelig at de ikke skal jobbe i det hele tatt.

Trinn 4: Avslutt den ansatte som har en dårlig holdning

Hvis atferden ikke forbedres etter suspensjonen, er det på tide å la den negative ansatte gå. Mens du kanskje blir fristet til å fortsette med dem, må du forstå at hvis du gjør det, vil du ikke ha noen makt over denne ansatte igjen. De vil vite at de kan gjøre hva de vil, og du vil egentlig ikke gjøre mye.

Hvis du sier: "Men jeg har ikke råd til å miste dem," tenk på nytt. Negative ansatte som sladrer skader hele avdelingen din. Det er mer sannsynlig at de andre ansatte slutter og er ikke så engasjerte som de ville vært hvis de var i en funksjonell avdeling. Du skylder alle dine ansatte å ta vare på denne giftige medarbeideren, noe som betyr å skyte dem hvis de enten nekter eller ikke kan endre seg.

Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet blir lest av et verdensomspennende publikum og ansettelseslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søk juridisk hjelp, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale myndigheter, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er riktige for ditt sted. Denne informasjonen er til veiledning, ideer og hjelp.

Suzanne Lucas er frilansjournalist som spesialiserer seg på menneskelige ressurser. Suzannes arbeid har blitt omtalt i bemerkelsesverdige publikasjoner, inkludert "Forbes", "CBS," "Business Insider" og "Yahoo."