Hvordan fyre en ansatt

Innhold

• Gi tilbakemelding, slik at den ansatte vet at han svikter
• Trinn for oppsigelse
• Hold ansettelsesavviklingsmøtet
• Den viktigste leksjonen som læres ved avskjed med en ansatt

Trenger du å fyre en ansatt? Hvis du har tatt de nødvendige skritt for å hjelpe den ansatte til å forbedre arbeidsytelsen - og de ikke jobber - kan det være på tide. De fleste arbeidsgivere venter langt forbi det optimale tidspunktet for å fyre en ansatt fordi de er bekymret for juridiske problemer og ansattes moralske spørsmål. Dette er de juridiske, etiske skritt du må ta når du fyrer av ansatte.

Forsikre deg om at selskapets handlinger, når du forbereder deg på å la en ansatt gå, er over anger. Hvordan du fyrer en ansatt sender en kraftig melding til det gjenværende personalet - enten positivt eller negativt. Oppsigelse av ansettelser er det siste trinnet i en involvert prosess. Bruk den som en siste utvei når prestasjonscoaching ikke har fungert.

På samme tid må du ikke sette bedriftens suksess, en avdelinges suksess eller dine ansattes suksess i fare for å beholde en underprestert ansatt. Avskjedig ansatt for å sikre suksessen for de andre ansatte og virksomheten din.

Gi tilbakemelding, slik at den ansatte vet at han svikter

Trinnene du tar når du forbereder deg på å avsette en ansatt. Med mindre arbeidstakernes handlinger krever umiddelbar oppsigelse fra lokalene, er gradvis mer intensiv tilbakemelding til den ansatte om hans eller hennes arbeidsprestasjoner i orden.

Forsikre deg om at du kommuniserer med den ansatte ved å få tilbakemelding fra den ansatte om at du kommuniserer effektivt. Husk at målet med tilbakemeldingene er å hjelpe den ansatte til å lykkes og bli bedre.

Den ansattes handlinger kommuniserer også kraftig. Den ansatte tar tilbakemeldingene til hjertet, og endres - eller ikke. Dokumentere innholdet i tilbakemeldingsmøtene, og dato og klokkeslett.

PIP-er har et forferdelig rykte blant ansatte som ser dem som det siste trinnet før ansettelsesoppsigelse. Dette fordi mange arbeidsgivere bruker PIP-er feil eller for å opprette en lovlig sikkerhet før oppsigelse. I min bok skal PIP-er bare brukes hvis du virkelig mener at den ansatte har evnen til å forbedre seg. Alt annet er tortur for den ansatte og en tidskonsument for ledere og HR-ansatte.

For ledere og HR-personell er en PIP nesten aldri passende. Hvis en leder svikter dårlig nok med å kreve et PIP, vil han eller hun sjelden gjenvinne den nødvendige tilliten til å rapportere ansatte eller hans eller hennes egen veileder.

HR-ansatte har for mye tilgang til svært konfidensiell, uerstattelig informasjon. I tillegg, på grunn av deres posisjon, er skadene på din tillit til dem og deres troverdighet nesten umulig å overvinne.

• Hvordan gi tilbakemelding som har innvirkning
  Gjør at tilbakemeldingene dine får den effekten den fortjener av måten og tilnærming du bruker for å levere tilbakemeldinger. Tilbakemeldingene dine kan gjøre en forskjell for folk hvis du kan unngå en defensiv respons.
• Resultatforbedringsstrategier
  Bruk disse strategiene for å hjelpe den ansatte til å forbedre ytelsen. Du vil vite at du gjorde ditt beste for å hjelpe den ikke-presterende medarbeideren til å lykkes.
• Coaching for forbedret ytelse
  Ser du etter en trinnvis coaching-tilnærming du kan bruke for å hjelpe en ansatt med å forbedre arbeidsprestasjonen? Denne tilnærmingen unngår behovet for disiplin og gir gode resultater.
• Hvordan holde en vanskelig samtale
  Sjansen er stor for at du en dag må føre en vanskelig samtale en dag. Disse trinnene vil hjelpe deg å holde vanskelige samtaler når folk trenger profesjonell tilbakemelding.
• Prosess for utviklingsutvikling
  Hvis din normale prosess ikke hjelper den ansatte til å lykkes på jobben, og du tror det er håp om at den ansatte kan og vil forbedre ytelsen, må du presentere en ytelsesforbedringsplan.
• Resultatforbedringsplan
  Prestasjonsforbedringsplanen (PIP) er utviklet for å lette konstruktiv diskusjon mellom en ansatt og hans eller hennes veileder og for å tydeliggjøre arbeidsprestasjonene som må forbedres. PIP implementeres, etter veileders skjønn, når det blir nødvendig å hjelpe en ansatt med å forbedre hans eller hennes prestasjoner.
  Dette formatet lar deg sette deg mål, etablere tiltak, gjennomføre gjennomgangsøkter og kartlegge fremdrift. Det kreves ingen spesifikk tid for en ansatt å følge en resultatforbedringsplan. Hvis det ikke gjøres noen fremgang, kan du si opp en persons ansettelse etter flere uker.

Trinn for oppsigelse

• Hvis du tror at den ansatte ikke er villig til eller ikke kan forbedre ytelsen sin, vil du starte en progressiv disiplinær handling. Igjen, dokumentasjon er kritisk, slik at du har en oversikt over trinnene du tok i prosessen. Bruk dette advarselsskjemaet for progressiv disiplin for å dokumentere hvert trinn.
  Som med PIP, men hvis du ikke tror at den ansatte er i stand til å forbedre seg, hvorfor ikke si opp ansettelsen nå? Du vil skåne alle kvalene ved en lang, trukket prosess. Helt klart, på dette tidspunktet i forholdet ditt til den ansatte, hvis veilederen har gjort jobben sin, har du tilstrekkelig resultatrådgivning og faglige skjemaer for å avskjedige den ansatte.
• Å følge trinnene i den progressive disiplinen bør være konsekvent for hver ansatt du skyter, når du bestemmer deg for å starte på denne banen (som du ikke trenger å gjøre) med mindre en utenom det vanlige hendelsen oppstår. Du kan også gi den ansatte et hvilket som helst antall alternativer, og begynne med trinnet for forbedring av resultatene.
• Du kan spørre den ansatte om han vil frivillig slutte i stedet for å delta i en disiplinær prosedyre. Du kan avtale en tidslinje når den ansatte vil ha gitt beskjed. Dette kan imidlertid forstyrre den enkeltes evne til å samle arbeidsledighet.
• Du kan være enig i at den uansett årsak ikke er i stand til å utføre jobben, gi et par ukers sluttvederlag og si farvel.
• Snakk med en advokat for å forstå alle alternativene dine. I tilfeller hvor du oppgir noen sluttvederlag, som et eksempel, vil du be den avtroppende ansatte om å signere en løslatelse som er annerledes for ansatte over 40 og under førti.

Hold ansettelsesavviklingsmøtet

Etter hvert vil du planlegge og avholde ansettelsesoppsigelsesmøte. Jeg vil ikke gi en ansatt mer enn noen minutters varsel før møtet. Du vil forårsake unødvendig bekymring og opprør for den ansatte. I de fleste tilfeller er dette øyeblikket imidlertid forventet.

Fullfør trinnene i sjekkliste for sysselsetting. Noen trinn, vil du ha fullført før oppsigelsesmøtet. Anse oppsigelsesmøtet som den ansattes exit-intervju.

Den viktigste leksjonen som læres ved avskjed med en ansatt

De fleste venter for lenge med å fyre en ansatt. Hvis en ansatt ikke oppfører seg offentlig, bør disiplinærbehandling starte etter en hendelse. Hvis en ansatt konstant mangler forfallsdatoer, og du har bestemt at problemet ikke er opplæring eller annen identifiserbar faktor, samle dokumentasjon og skyt den ansatte ut.

Hvis du har introdusert et virksomhetsoppdrag og en visjon for arbeidsplassen din, og ledere ikke klarer å støtte implementeringen av dem, må du styre lederne. Hvis du utvikler en kultur som styrker og gjør det mulig for ansatte og en leder er vedvarende autokratisk, brann lederen. Folk endrer ikke så mye; Selv om jeg har vært vitne til transformasjoner, er jeg vanligvis vitne til måneder med hjertesorg og bortkastet innsats.

Jeg har også fått jevnlige tilbakemeldinger om at det å skyte en ansatt var det beste som noen gang skjedde med dem fordi det fikk den ansatte til å gå videre til bedre beite. I mitt siste notat fra en tidligere ansatt som hadde vært på en fem dager lang suspensjon, takket hun meg. Hun hadde gått videre, fått eiendomslisensen og gledet seg til et stort liv.

Oppfør deg lovlig, etisk, med vennlighet, handlebarhet og medfølelse, men gjør brann ansatte som burde få sparken.

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet blir lest av et verdensomspennende publikum og ansettelseslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søk juridisk hjelp, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale myndigheter, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er riktige for ditt sted. Denne informasjonen er til veiledning, ideer og hjelp.