Hvordan håndtere vanskelige ansatte

Innhold

• Gjør leksene dine
• Forklar vanskelighetsgraden og om det er ytelsesproblemer eller atferdsrelaterte
• Be om grunner og lytt
• Løs problemet
• Be om engasjement og sett en oppfølgingsdato
• Uttrykk din tillit og liste over mulige konsekvenser
• Bunnlinjen

Det ville være enkelt å håndtere hvis det ikke var for folket! Selvfølgelig er mennesker vår største eiendel, og vi må lære å utnytte talentene sine og navigere noen av utfordringene de av og til byr på.

I workshops og treningsprogrammer beskriver minst tre av de viktigste saksledere jevnlig som vanskelige å håndtere, blant annet hvordan man kan gi effektive konstruktive og positive tilbakemeldinger, hvordan motivere ansatte og hvordan de skal takle vanskelig personale. Her er noen ideer for den tredje utfordringen identifisert ovenfor, å håndtere vanskelige ansatte.

Gjør leksene dine

Gå tilbake og spør deg selv, "Hva som skjer som har fått meg til å merke denne ansatte somvanskelig?” Det er mest sannsynlig dårlig ytelse (det vil si at salget er nede) eller et eller annet slags atferdsproblem (sovner på et møte). Samle alle dataene du kan - få innspill fra andre kilder hvis du kan. Det er som detektivarbeid - du samler bevis for å kunne overbevise deg selv først, så den ansatte.

Skriv deretter en oversikt over hva du vil si og hvordan du vil si det. Hvis det er alvorlig nok, vil du involvere personalpersonalet. HR behandler folkemessige spørsmål regelmessig og kan gi deg råd og hjelpe deg. Planlegg et møte - tillat en time - på et privat sted (lukket dørkontor eller konferanserom).

Til slutt, gå tilbake og sjekk motivasjonen din. Målet med denne diskusjonen skal være å virkelighjelp den ansatte - for ikke å straffe dem, eller slippe damp bare for å få det av brystet. Å ha den rette sinnsrammen til diskusjonen vil sette tonen og utgjøre hele forskjellen.

Forklar vanskelighetsgraden og om det er ytelsesproblemer eller atferdsrelaterte

På en rolig og samtale måte, forklar den ansatte hva ytelsesproblemet eller oppførselen er, og hvorfor det angår deg. Det er et par modeller for å gjøre dette:

• SBR (situasjon, atferd og resultat): “I møtet vårt denne uken sovnet du. Jeg måtte vekke deg og flau deg foran dine jevnaldrende. ”
• BFE (Atferd, følelse og effekt): “Da du sovnet på møtet vårt, følte jeg at du ikke var interessert i hva jeg hadde å si. Det er et dårlig eksempel for resten av teamet. ”

Uansett hvordan du gjør det, hjelper du i utgangspunktet den ansatte til å forstå hva du er opptatt av og hvorfor det angår deg. Hvis du allerede har kommunisert resultatforventningene dine, bør selvfølgelig ikke diskusjonen være en overraskelse for den ansatte.

Be om grunner og lytt

Det er her du gir den ansatte en sjanse til å gi sin side av tingene. Still spørsmål med åpne spørsmål - men ikke avhør.

Nøkkelen her er å virkelig lytte - for fakta og følelser. Det kan være en legitim grunn til problemet; vanligvis er det, i det minste fra ansattes perspektiv. Å forstå de reelle underliggende årsakene vil hjelpe deg og den ansatte til å gjøre neste trinn.

Løs problemet

Det er hele poenget med diskusjonen, ikke sant? Fjern årsakene og få problemet til å forsvinne. Det er også en coachingsmulighet for den ansatte å lære og utvikle seg. Dette skal være en samarbeidsdiskusjon. Det er faktisk best å be om de ansattes ideer om å løse problemet først. Folk støtter det de skaper. Ansattes ide er kanskje ikke så god som din, men det er mer sannsynlig at de vil eie den og lykkes med å implementere den. Hvis du ikke er sikker på at ansattes idé skal fungere, kan du alltid legge til din egen som en tilleggsidé.

Be om engasjement og sett en oppfølgingsdato

Oppsummer handlingsplanen, og be om ansattes engasjement. Så sørg for å angi og avtale en oppfølgingsdato for å sjekke inn på fremdriften. På den måten, hvis de første ideene ikke fungerer, kan du komme med flere ideer. Du lar også den ansatte vite at du ikke kommer til å la den gli.

Uttrykk din tillit og liste over mulige konsekvenser

Hvis dette bare er den første diskusjonen og ikke en alvorlig overtredelse, er det ikke nødvendig å nevne konsekvenser. Hvis ikke, må du sørge for at du tydelig beskriver hva som vil skje hvis det ikke er tilstrekkelig forbedring i ytelsen eller hvis oppførselen ikke forbedres.

Uansett, avslutt det med en positiv beskjed - ved å uttrykke din tillit til at løsningene dere begge har kommet frem til vil fungere. Jeg er klar over at dette er vanskelig å gjøre hvis du ikke mener det oppriktig; hvis det er tilfelle, så ikke si det. Dokumenter diskusjonen etter møtet og oppbevar den i ansattes fil. Så sørg for at det blir oppfølging.

Bunnlinjen

Mange gode ansatte roter seg innimellom. På et tidspunkt i karrieren, gjør vi alle sammen. Hvis du følger denne prosessen, vil du få de fleste av dem tilbake på sporet før den går ut av hånden.