Hvordan bestemmer en arbeidsgiver hvilken kandidat som skal ansettes?

Innhold

• Hvordan bestemmer en arbeidsgiver hvilken søker du vil ansette?
• Søkerscreening
• Evaluering av kandidater
• Utvalgskriterier brukt av arbeidsgivere
• Slik forbedrer du sjansene dine for å bli valgt

Som arbeidskandidat kan det være veldig nyttig å vurdere hvordan arbeidsgivere tar ansettelsesbeslutninger når du planlegger strategien. Tidlig i ansettelsesprosessen vil arbeidsgivere skrive en stillingsbeskrivelse som skisserer kandidatens nødvendige og foretrukne kvalifikasjoner.

Stillingsbeskrivelsen vil gjøre mer enn bare å liste opp jobbkrav og plikter knyttet til rollen:

• Den vil spesifisere ferdigheter, utdanning, trening, arbeidserfaring og andre krav til jobben.
• Det kan til og med gi en følelse av hvor rollen faller i rapporteringsstrukturen og gi en følelse av hvordan det daglige ansvaret vil se ut.

Jobbbeskrivelsen kan for eksempel si om du vil bli pålagt å reise og hva målene dine ville være, hvis du blir ansatt.

Hvordan bestemmer en arbeidsgiver hvilken søker du vil ansette?

Hvordan bestemmer en arbeidsgiver hvem han skal ansette? Det starter med å avgjøre hvem som vil være en god kandidat til jobben. Vanligvis vil en potensiell veileder samarbeide med en personalpersonell for å sikre at både avdelings- og organisasjonsperspektiver og krav er representert i dette dokumentet.

Søkerscreening

Hos noen arbeidsgivere blir gjenopptak vist av et applikasjonssporingssystem (ATS) før det blir vurdert av en rekrutterer eller en ansettelsesansvarlig. Hos andre selskaper vil CVene eller søknadene bli manuelt gjennomgått, og en beslutning om hvem som skal screenes videre og eventuelt intervju vil bli tatt.

I noen tilfeller vil ansettelsessjefen arrangere en screening-komité som skal gjennomgå søknader og intervjue og evaluere kandidater. Ansettelsesansvarlig vil vanligvis holde et møte for å gjennomgå den ideelle kandidatprofilen og til å belaste utvalget.

Hvert medlem av screeningutvalget vil ha sine preferanser for kandidatens kvalifikasjoner og egenskaper, gitt hvordan de skjærer seg inn i stillingen. Du bør finne ut sammensetningen av komiteen, hvis mulig, før intervjuet, og prøve å forutse deres interesserte i jobben.

Evaluering av kandidater

Når intervjuer er fullført, vil de fleste arbeidsgivere søke innspill fra alle parter som har møtt kandidater under intervjuprosessen.

Husk at selv tilsynelatende ansatte på lavere nivå som administrative assistenter som hilste deg og satte opp intervjudagen, kan bli bedt om inntrykk.

Behandle alle med respekt og vær ditt beste profesjonelle selv til enhver tid, inkludert under uformelle lunsjer eller middager med potensielle kolleger.

Det er vanskelig å forutse hva hver arbeidsgiver vil se etter når de tar endelige avgjørelser om kandidater, men det er nyttig å vurdere noen vanlige faktorer.

Utvalgskriterier brukt av arbeidsgivere

Her er noen kriterier arbeidsgivere ofte bruker når de bestemmer hvilken kandidat de skal ansette:

• Ville den enkelte passe inn med kollegaene på avdelingen deres?
• Har finalisten en tiltalende personlighet? Ville vi like å jobbe med henne?
• Har kandidaten de ferdighetene som er nødvendige for å utmerke seg i jobben?
• Har individet passende dybde og type tidligere erfaring?
• Har kandidaten teknisk ferdighet for å få jobben gjort?
• Har søkeren lisenser og / eller attester som kreves for jobben?
• Har den enkelte kunnskap, kompetanse og informasjonsbase for å utføre jobben effektivt?
• Har finalisten den nødvendige faglige bakgrunnen?
• Har kandidaten en positiv "kan gjøre" -holdning?
• Har søkeren en sterk arbeidsmoral og et høyt energinivå?
• Har kandidaten selvtillit og erfaring til å være leder?
• Har søkeren bevist at de har økt verdi, gjort forbedringer og påvirket bunnlinjen positivt?
• Ville den enkelte være en god lagspiller?
• Kan finalisten kommunisere tydelig og effektivt?
• Er kandidaten et godt langsiktig perspektiv for å fylle jobber på høyere nivå?
• Er det sannsynlig at søkeren blir i stillingen i en lang nok periode? Blir hun glad i rollen? Er hun overkvalifisert?
• Passer den enkelte med bedriftskulturen?
• Kan kandidaten takle presset og stresset i jobben?
• Hvor entusiastisk er søkeren om jobben?
• Kan finalisten innovere, tenke utenfor boksen og kreativt møte utfordringer?
• Er personen klar over sine svakheter, er komfortabel med konstruktiv kritikk og motivert for å forbedre seg selv?

Slik forbedrer du sjansene dine for å bli valgt

Selv om noen av valgprosessene er utenfor kontrollen din, er andre deler ikke det. Du kan bruke CVene dine, følgebrev og intervjuer for å gjøre rede for hvorfor du er den beste kandidaten til jobben:

Ta deg tid til å matche dine kvalifikasjoner til stillingsbeskrivelsen: Når du skriver følgebrevet og fortsetter, må du huske å legge vekt på ferdighetene og evnene dine som er listet i stillingsbeskrivelsen. Hvis du kan vise hvorfor du er en sterk kandidat, vil du gjøre det lettere for de som gjennomgår søknadsmaterialet ditt å komme til en positiv beslutning om søknaden din. Det vil også øke sjansene for suksess.

Hold det positive og promoter deg selv: Arbeidsgivere elsker positive og positive søkere fordi de vil bringe den tankegangen til jobben med dem.

Selv om du tenker negative tanker om tidligere arbeidsgivere, hold dem for deg selv. Ingen vil høre dem.

Du ønsker ikke å være overbærende eller for arrogant, men promoter kvalifikasjonene dine for jobben. Del eksempler på hvordan du lyktes i tidligere stillinger for å hjelpe deg med å lage saken om hvorfor du er den beste søkeren.

Skriv en takkemelding etter intervjuet: Det er mer enn bare høflig; Å sende en takkemelding etter et jobbintervju gir deg en mulighet til å gjenta kvalifikasjonene for stillingen. Det gir deg også en sjanse til å legge til alt du skulle ønske du hadde ført opp under intervjuet. Det er enda en måte å gi kandidaten til jobben.