Hvem bestemmer om en jobb blir lagt om?
Innhold
- Hvorfor jobber blir lagt ut på nytt
- Endringer i stillingsbeskrivelsen
- Uegnede kandidater
- Noen sa "Nei, takk"
- Menneskelige ressurser ble involvert
En ansettelsessjef bestemmer om de vil legge om en jobb i de fleste tilfeller, og hun informerer deretter organisasjonens personalavdeling om avgjørelsen. Ansettelsesansvarlig eller ansatt personell screener jobbsøknader etter at stillingen stenger for å eliminere søkere som ikke oppfyller oppslagets minimumskvalifikasjoner, deretter ser lederen nærmere på de gjenværende søknadene for å avgjøre hvilke søkere som vil gå til neste trinn i ansettelsen prosess.
Hvorfor jobber blir lagt ut på nytt
En ansettelsesansvarlig kan se på de screenede programmene og finne at ingen eller svært få av dem har kvalifikasjonene til å gå videre til neste trinn. Han må på dette tidspunktet avgjøre om han skal gå videre med søkerne som allerede har svart, eller be menneskelige ressurser om å ompostes.
Ansettelsesansvarlig har motstridende insentiver i å ta denne beslutningen. På den ene siden ønsker han de beste søkerne han kan få, og dette kan kreve ompostering. Den ideelle kandidaten er der ute et sted, og det kan ta litt tid for vedkommende å snuble over stillingen.
På den annen side trenger lederen vanligvis å ansette noen relativt raskt. Et virksomhets arbeid kommer ikke til å stoppe opp eller til og med senke tempo bare fordi stillingen er ledig. Dette tvinger lederen til å fortsette ansettelsesprosessen.
Endringer i stillingsbeskrivelsen
Ansettelsesansvarlig vil instruere personalavdelingen om å gjøre endringer før du legger om hvis hun finner ut at hun trenger å endre stillingsbeskrivelsen. For eksempel kan hun bestemme seg for å justere lønnsområdet for å tiltrekke seg flere kvalifiserte kandidater.
Hun har to alternativer for dette. Hun kan skifte både minimums- og maksimumslønn, eller hun kan bare øke maksimalt. Det første alternativet betyr at den nye leien sannsynligvis vil tjene mer fra starten enn ansettelsesansvarlig opprinnelig forventet å betale. Dette er en betydelig sak for noen organisasjoner.
Det andre alternativet gjør det mer sannsynlig at ansettelseslederen kan holde seg innenfor de opprinnelige lønnsforventningene. Den høyeste topplønnen vil tiltrekke seg nye kandidater, så vel som de som søkte første gang.
Uegnede kandidater
En leder kan også bestemme seg for å legge om senere i ansettelsesprosessen. Han bestemmer seg kanskje for at ingen av kandidatene han har intervjuet er passende. Han kan deretter bestemme seg for å intervjue flere søkere fra det opprinnelige bassenget, eller han kan legge om stillingen.
Intervjuer skal ikke søke på nytt hvis lederen bestemmer seg for å legge om og oppslaget ikke endres nevneverdig.
Ansettelsessjefens avgjørelse angående de som allerede er intervjuet, har allerede blitt gjort klart hvis du ikke ble tilbudt jobben.
Noen sa "Nei, takk"
Ompostering kan også skje når toppkandidaten avslår jobbtilbudet. Forhandlingene mellom ansettelsessjefen og toppkandidaten kan ta opptil en uke eller to. Ansettelsesansvarlig vil avslutte forhandlingene med den første kandidaten og begynne forhandlingene med den andre kandidaten hvis de to partiene ikke kan komme til enighet i løpet av denne tiden. Dette kan skje så mange ganger som nødvendig, ved å gå ned på rangeringen av kandidater. Menneskelige ressurser politikk dikterer hvor lenge etter et innlegg stenger en ansettelsesansvarlig må sikre en kandidats aksept av et tilbud i noen organisasjoner.
Noen kandidater er kanskje ikke lenger interessert i stillingen når lederen jobber seg ned til dem, og dette kan også påvirke om jobben blir lagt ut på nytt.
Menneskelige ressurser ble involvert
Ansettelsesansvarlig bestemmer seg ikke for å postere på nytt i et vakuum. Personalavdelingen spiller en rolle. I tillegg til å faktisk gjøre et arbeid for å legge om en jobb, vil personalpersonell vanligvis gi ansettelsesansvarlig råd om hvorvidt det skal revideres ordlyden i oppslaget, hvor lenge de skal holde oppslaget åpent, og om de skal annonsere jobben på måter utenfor organisasjonens standardmetoder.
