Hva er religiøs diskriminering og overnatting?
Innhold
- Arbeidsgiveransvar for å unngå religiøs diskriminering
- Ytterligere betraktninger under et jobbintervju
- Innkvartering for religiøs praksis
- Religiøs innkvartering og undue hardship
- Gjengjeldelse og religiøs diskriminering
Vil du forstå religiøs diskriminering og arbeidsgivers ansvar for å imøtekomme de religiøse troene til ansatte på arbeidsplassen?
Religiøs diskriminering er negativ arbeidsbehandling av en ansatt basert på en klasse eller kategori som den ansatte tilhører - religiøs tro eller praksis - snarere enn på den ansattes individuelle fortjeneste.
Religiøs diskriminering er forbudt i henhold til avdeling VII i Civil Rights Act of l964. I henhold til denne loven er religiøs diskriminering av arbeidsgiver eller potensiell arbeidsgiver forbudt ved ansettelser, fyring og andre ansettelsesvilkår.
Ansettelsesvilkår inkluderer beslutninger om forfremmelser, jobboverføring, antrekk som ikke er i kleskoden som kreves av religiøs tro, og gi tiden som er nødvendig for religiøs praksis.
Arbeidsgiveransvar for å unngå religiøs diskriminering
En arbeidsgiver kan ikke vurdere religiøs tro på noen ansettelseshandlinger som involverer ansettelse, avskyting, valgoppdrag, sideveier og så videre. Anklager om religiøs diskriminering risikeres hvis endringer i arbeidstiden ikke rommer religiøs praksis.
Arbeidsgivere er pålagt å håndheve en religiøs diskrimineringsfri arbeidsplass der ansatte er i stand til å utøve sin religiøse tro uten trakassering. Arbeidsgivere må tillate ansatte å delta i religiøse uttrykk med mindre det religiøse uttrykket ville påføre arbeidsgiveren en unødig motgang.
Generelt kan en arbeidsgiver ikke legge flere begrensninger for religiøst uttrykk enn på andre uttrykksformer som har en lignende effekt på effektiviteten på arbeidsplassen.
Arbeidsgivere er pålagt å tilby en arbeidsplass der religiøs trakassering av ansatte ikke er tillatt. Dette forsterkes ved å implementere en politikk mot trakassering og en etterforskningspolitikk for klager om trakassering.
Det anbefales at arbeidsgivere gir trening mot trakassering med solide eksempler og testing regelmessig for alle ansatte. Arbeidsgivere må skape forventningen og den støttende kulturen som gir en trakasseringsfri arbeidsplass for ansatte. Arbeidsgiveren må proaktivt forsterke og håndheve atferden som forventes på arbeidsplassen.
Ytterligere betraktninger under et jobbintervju
I løpet av et intervju med en potensiell ansatt, kan du ha begått religiøs diskriminering hvis du stiller spørsmål som får ham eller henne til å diskutere religiøs tro.
Hvis du stiller spørsmål som gjør at utsiktene dine innrømmer behovet for religiøs innkvartering etter utleie, kan du ha diskriminert den potensielle ansatte.
(Det er lov å fortelle kandidaten den nødvendige arbeidstiden til stillingen og spørre om kandidaten er i stand til å jobbe de nødvendige timene for stillingen.)
Innkvartering for religiøs praksis
Loven krever også at arbeidsgivere i rimelig grad skal imøtekomme en religiøs praksis for en ansatt eller en potensiell ansatt.
Rimelig innkvartering kan for eksempel inkludere:
- fleksible betalte høytider slik at ansatte kan delta på tjenester,
- fleksible timeplaner slik at ansatte kan delta på religiøse relaterte arrangementer,
- ubetalt tid eller PTO for religiøse observasjoner,
- muligheten for ansatte til å handle planlagte skift,
- rettighet for ansatte til å bruke påkrevd hodeplagg uavhengig av arbeidsgivers arbeidskleskode,
- muligheten til å tilby obligatoriske bønner til rette tider på døgnet,
- jobboverføringer og sidebevegelser, og
- en intervjuplan som rommer religiøs praksis.
Religiøs innkvartering og undue hardship
Religiøs innkvartering er ikke påkrevd hvis det fører til at arbeidsgiveren får unødig motgang. En arbeidsgiver kan kreve unødig motgang dersom boligen forstyrrer legitime forretningsinteresser.
I følge EEOC:
"En arbeidsgiver trenger ikke å imøtekomme en ansattes religiøse forestillinger eller praksis hvis dette ville føre til unødig motgang for arbeidsgiveren. En innkvartering kan forårsake unødig motgang hvis det er kostbart, kompromitterer sikkerhet på arbeidsplassen, reduserer effektiviteten på arbeidsplassen, krenker andre rettigheter ansatte, eller krever at andre ansatte gjør mer enn sin del av potensielt farlig eller tyngende arbeid. "
Gjengjeldelse og religiøs diskriminering
Religiøs diskriminering av arbeidsgivere er i strid med loven. Så er gjengjeldelse mot en ansatt som identifiserer religiøs diskriminering.
Det er mot loven å gjengjelde en person for å motsette seg arbeidsforhold som diskriminerer basert på religion eller for å inngi en diskrimineringsanklag, vitner om eller deltar på noen måte i en etterforskning, saksgang eller rettstvist under avdeling VII.
Klager over religiøs diskriminering behandles av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), som ble opprettet ved borgerrettighetsloven av 1964.
