Hva er aldersdiskriminering på arbeidsplassen?
Innhold
- Hvem er beskyttet mot aldersdiskriminering?
- Øve på ikke-diskriminerende atferd under en permittering
- Flere fakta om aldersdiskriminering
- Forekomst av aldersdiskriminering
- Bunnlinjen
Aldersdiskriminering er en negativ arbeidsbehandling av en ansatt basert på en klasse eller kategori som de tilhører - vanligvis over 40 år - snarere enn på deres individuelle fortjeneste.
Logisk sett skal folk ikke diskriminere på grunn av alder, fordi de vet at de en dag vil være 55 år og leter etter en ny jobb.
Likevel fant AARP at 60% av personer over 50 år har sett eller opplevd aldersdiskriminering på jobben, og 90% sier at det er vanlig. Selv om det er ulovlig for arbeidsgivere å diskriminere eldre ansatte, er diskriminering vanskelig å bevise. Eldre ansatte må bevise at de mistet jobben eller ikke fikk et oppdrag utelukkende på grunn av deres alder.
Hvem er beskyttet mot aldersdiskriminering?
Mennesker som er 40 år og eldre er beskyttet mot diskriminering av sysselsettingen basert på alder av loven om aldersdiskriminering i sysselsetting (ADEA) fra 1967. ADEAs beskyttelse gjelder både ansatte og mennesker som søker jobb. Alderdiskriminering er forbudt på noen vilkår, betingelser eller privilegier relatert til ansettelse.
Aldersdiskriminering er ulovlig i noen ansettelsesfase, inkludert stillingsannonser, stillingsbeskrivelser, intervjuer, ansettelser, lønn, stillingsoppgaver, meritøkning, resultatstyring og evaluering, opplæring, disiplinære tiltak, promoteringer, demotjoner, fordeler, avslutning av ansettelser og permitteringer.
Enhver handling en arbeidsgiver tar som påvirker et uforholdsmessig antall ansatte over 40 år er også aldersdiskriminering. I følge U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), "tillater ADEA arbeidsgivere å favorisere eldre arbeidstakere basert på alder, selv når de gjør dette negativt for en yngre arbeidstaker som er 40 år eller yngre."
Øve på ikke-diskriminerende atferd under en permittering
For å gi et eksempel på behovet for å unngå aldersdiskriminering, i en permitteringssituasjon, i et mellomstort produksjonsselskap, sentrerte den mest betydningsfulle diskusjonen om hvordan man kan gjøre permitteringen riktig og lovlig. Arbeidsrettsadvokaten var ekstremt bekymret for at det ikke skjedde forskjellig behandling i saken om hvem som ble valgt til permittering. (En permittering er definitivt et av tilfellene der du vil ansette en ansettelsesadvokat, slik at du opptrer lovlig.)
Dette medførte at klassifiseringen til alle potensielt permitterte ansatte måtte sjekkes for mulig diskriminering. Dette medførte at arbeidsgiveren måtte sjekke alder på ansatte, deres rase, kjønn og alle områdene med potensiell diskriminering for å sikre at ingen klasse av ansatte ble mer negativt påvirket av permitteringsvedtakene.
Fordi mange av de ansatte var langvarige mennesker, var aldersdiskriminering den største bekymringen. Søksmål om aldersdiskriminering, selv om de ikke var så hyppige som de var fra 2008 til 2012 da økonomien var så dårlig, er fremdeles høy og går høyere i det nye miljøet for medarbeideres bevissthet, nyhetsartikler på forsiden, lynspredningen av informasjon på sosiale medier . Arbeidsgivere ønsker ikke å bli involvert i EEOC.
På slutten av historien, for å unngå til og med utseendet på aldersdiskriminering i permitteringen, ble en yngre hvit mannlig ansatt valgt til permitteringen. Selskapet beholdt en mannlig ansatt over 50 år i stedet.
Selskapet bestemte seg også for å eliminere en hel avdeling. De fleste av de ansatte på avdelingen var over 40 år. Men ved å eliminere avdelingen ble man også unngått skyld i aldersdiskriminering.
ADEA forbyr også aldersdiskriminering blant ansatte som er eldre enn 40. Som et eksempel kan arbeidsgivere ikke diskriminere en 60 år gammel arbeidstaker til fordel for en 50 år gammel arbeidstaker.
ADEA og forbudet mot aldersdiskriminering gjelder alle private arbeidsgivere som har 20 eller flere ansatte og for føderale, statlige og lokale myndigheter. Aldersdiskriminering er også forbudt i arbeidsformidling og arbeidsorganisasjoner.
Flere fakta om aldersdiskriminering
I ansettelsesprosessen må det å kreve søkernes alder bare være for en "god tro yrkeskompetanse." Dette betyr at arbeidsgiveren må demonstrere at alder er et rimelig spørsmål avgjørende for driften av virksomheten.
Arbeidsgivere må også styre unna de mer subtile formene for potensiell aldersdiskriminering. Selv om du kanskje ikke velger å be om alder eller fødselsdato i ansettelsessøknaden din, kan du gjøre matematikk basert på når den potensielle ansatte ble uteksaminert, potensielt diskriminerende. Du ville diskriminere hvis du brukte denne informasjonen for å eliminere en kandidat.
The Old Workers Benefit Protection Act of 1990 (OWBPA) endret ADEA for å spesifikt forby arbeidsgivere fra å nekte fordeler til ansatte over 40. Det finnes unntak under visse omstendigheter, så lenge kostnadene for å forsikre eldre ansatte er de samme som å forsikre yngre ansatte.
I situasjoner som involverer tilbud om førtidspensjonering, oppkjøp av sysselsettingen og andre utreisningsinsentivprogrammer for eldre arbeidstakere, jobber du tett med EEOC og en advokat for ansettelseslov.
Forekomst av aldersdiskriminering
I følge EEOC, "Det er vanskelig å måle forekomsten av diskriminering på arbeidsplassen med noen nøyaktighet. En indikator på utbredelsen av aldersdiskriminering er basert på forskning om oppfatningen av aldersdiskriminering av eldre arbeidstakere i undersøkelser. En annen indikator er krav om aldersdiskriminering. Mest diskriminerende og trakasserende oppførsel er ikke rapportert, noe som betyr at siktelser som er innlevert til føderale og statlige håndhevingsbyråer representerer en brøkdel av den sannsynlige diskriminering som skjer på arbeidsplassen.
Totalt sett løp EEOC fra og med regnskapsåret 2018 90.558 anklager og sikret 505 millioner dollar for ofre for diskriminering på arbeidsplasser i private, føderale og statlige og lokale myndigheter. Byrået reduserte arbeidsbelastningen på ventende avgifter med 19,5% til 49 607 - den laveste ventende belastningen på tre år. Byrået svarte på over 519 000 samtaler til det avgiftsfrie nummeret, 34 600 e-postmeldinger og mer enn 200 000 henvendelser på feltkontorer, noe som gjenspeiler den betydelige offentlige etterspørselen etter EEOCs tjenester.
Bunnlinjen
For mange eldre amerikanere møter aldersdiskriminering basert på stereotyper og utdaterte antakelser om alder og arbeidsevnen. Folk har en tendens til å tenke på eldre arbeidstakere som tregere, feilutsatte og generelt utslitte. Så aldersdiskriminering er for vanlig og for akseptert på dagens arbeidsplass. Arbeidsgivere må bli mye mer bevisste på de potensielt ødeleggende effektene av å utøve enda subtil diskriminering basert på individets alder.
