Hvordan være uenig med kollegene dine effektivt

Innhold

• Lag en kultur som hedrer forskjeller
• 5 tips for å utvikle en kultur som oppmuntrer til uenighet
• Er uenig med en kollega

Vet du hvordan du er uenig - effektivt - med kollegene, sjefene og kollegene? I så fall har du en uvanlig ferdighet, og du praktiserer profesjonelt mot som de færreste i organisasjoner viser. De mest effektive teamene og organisasjonene er jevnlig uenige om ideer, mål, strategier og implementeringstrinn.

Folk inne i organisasjoner er redde for å provosere konflikt, og de ønsker ikke å komme inn i et argument eller uenighet som de ikke klarer å styre.De frykter offentlig ydmykelse, og skader deres profesjonelle merke i organisasjonens øyne, blir bevist feil og avvisning av kollegene.

Det betyr at folk som driver organisasjoner eller avdelinger, team eller arbeidsgrupper stort sett ikke klarer å få det beste ut av personene de ansetter og ansetter.

Lag en kultur som hedrer forskjeller

Du må lage en kultur som respekterer meningsforskjeller og forskjellige synspunkter. Folk som føler seg belønnet og anerkjent for sunn uenighet, vil sannsynligvis være uenige igjen.

Dette miljøet må også gi sikkerhet for den ansatte som er uenig. Det betyr at ledere og møteledere trenger å vite hvordan de skal mekle konflikter. Og ansatte må vite hvordan de kan delta effektivt i uenigheter.

Hvordan, spør Margaret Heffernan, forfatter og tidligere administrerende direktør for fem virksomheter, i sin TED Talk, "blir vi gode på konflikt?" Hun sier at det å bli god i konflikt gjør at folk kan bli kreative og løse problemer. Hun spør, hvordan begynner du å ha samtaler lettere og oftere i organisasjoner og gjøre sunn uenighet til en norm?

I eksemplet hun brukte ble en leder mer redd for skadene som stillheten i ledergruppen forårsaket. Han ble mer redd for stillheten, da var han uenig. Han bestemte seg for å bli bedre på uenighet, og han endret tilnærming. Med engasjement og praksis kan du endre dynamikken i teamet ditt.

5 tips for å utvikle en kultur som oppmuntrer til uenighet

Tidligere artikler har snakket om hvordan skape en arbeidskultur og miljø der uenighet og konflikt vil bli en sunn norm. De inkluderer trinn som:

• Sett klare forventninger om at konflikt og uenighet forventes, respekteres, offentlig anerkjennes og belønnes.
• Hvis du er leder for et team eller en avdeling, kan du undersøke om du kanskje utilsiktet fraråder uenighet ved dine ord eller handlinger. Hvis de er uoverensstemmende med dine uttalte forventninger, kveler du uenighet.
• Be teamet ditt legge til respektfull uenighet i gruppens normer.
• Forsikre deg om at lederlønn og andre ansatters bonuser og overskuddsdeling er knyttet til suksessen til selskapet som helhet og ikke til de enkelte avdelinger.
• Ansett ansatte som ser ut til å ha ferdigheter i sunn uenighet og konfliktløsning. Du vil at folk som kan løse problemer og problemer sjelden løses uten uenighet.

Er uenig med en kollega

Mens ansatte er uenige på forskjellige måter og omgivelser, oppstår det ofte uenighet under et møte — av to ansatte eller mange. Du kan også være uenig via e-post, chat, telefon, Skype og mer i dag. Men uenigheter er bedre person, og det samme er kommunikasjonen.

Profesjonaliteten i din tilnærming til uenighet er kritisk. En kollega som føler seg lyttet til, respektert og erkjent er resultatet av en positiv uenighet.

• Når du er uenig i å begynne med å erkjenne styrkene i kollegaens stilling, begynner du på solid grunn.
• Begynn også med poengene som du og din kollega er enige om, og bygg saken din for forskjellene mellom avtalen.
• Uansett jobb eller avdeling, må du gjøre det når du er uenig med en medarbeider gå bort fra dine interesser for å forstå hans. Sjansen er stor for at han føler seg like lidenskapelig opptatt av tilnærmingen som du gjør om din.

Når du tenker på hvordan du er uenig, må du erkjenne at du fremdeles vil jobbe med denne kollegaen hver dag. Et kompromiss kan være svaret. Så kan det hende at du erkjenner at det er visse punkter du aldri vil bli enige om, så det kan hende du må være enig i å være uenig.

Spør deg selv, selv om det er viktige punkter, er de verdt å sabotere en helhetsløsning? Normalt - det er de ikke. Et poeng kommer når organisasjonen trenger å komme videre - selv med en ufullkommen løsning.

Når du er enig om en løsning, tilnærming eller handlingsplan, er nøkkelen til organisasjonssuksess at teamet eller møtemedlemmene må gå forbi behovet deres for å være uenige og støtte den endelige avgjørelsen. Det betyr å utvise helhjertet engasjement for å gjøre en innsats lykkes. Alt annet saboterer suksessen til organisasjonen din.