Resultatanmeldingsmal Spørsmål og beslutninger for resultater

Innhold

• Trenger du en ytelsesvurdering eller bare tilbakemelding om ytelse?
• Er målsetting individuell eller gruppebasert?
• Kortere er bedre enn lengre i en mal for ytelsesgjennomgang
• Blir det lagt vekt på verdier eller oppgaver i forventningene til de ansattes resultater?
• Eksempler på evalueringsmaler

Du har kanskje hørt at selskaper gjør unna formelle bedømmelser og formelle rangeringssystemer, men antallet som gjør det er ganske lite. Society for Human Resource Management fant at 91% av selskapene fremdeles foretar årlige resultatgjennomganger, og av gode grunner: ansatte trenger å vite hvordan de har det, og selskapet trenger en formell oversikt over suksesser eller feil.

Hvis du setter sammen en resultatanmeldelse, kan det være lurt å starte med en mal som kan hjelpe deg med å tenke på feltene du trenger. Mens malen kan hjelpe deg med å komme i gang, må du først stille deg disse spørsmålene for å finne den riktige resultatanmeldelsesmalen for organisasjonen din.

Trenger du en ytelsesvurdering eller bare tilbakemelding om ytelse?

Hver ansatt trenger tilbakemelding, men ikke hver ansatt trenger en vurdering. Ytelsesvurderinger brukes best når du har store grupper av mennesker som gjør lignende jobber. For eksempel, hvis du har en salgsstyrke på 30 personer, kan du oppleve en tid der du må permittere. Hvis hver selger er rangert på en skala fra 1 til 5, vil du velge dine laveste utøvere (1 og 2) før du avslutter høye utøvere (4 og 5). Dette gjør det lettere å bestemme hvem du skal permittere, og du kan enkelt forsvare avgjørelsen din i retten.

Hvis de fleste av dine ansatte utfører forskjellige jobber, vil du kanskje ikke gi rangeringer. Det som er viktigere enn rangeringer er tilbakemeldinger. Dine ansatte må forstå hvor de lyktes, hvor de mislyktes og hva de trenger å gjøre for å få organisasjonen din videre.

Er målsetting individuell eller gruppebasert?

En del av en god resultatgjennomgangsmal er målsettingen for det kommende året. Disse målene blir deretter mål brukt for å evaluere de ansattes prestasjoner det siste året. Noen ansatte har individuelle mål. For eksempel kan en Human Resources Generalist ha mål som:

• Lag et nytt ombordstigningsprogram.
• Lever månedlige omsetningsrapporter til toppledelsen.
• Gjennomføre en lønnsmarkedsrevisjon for å sikre rettferdige og nøyaktige lønninger.

En annen General Resources Generalist kan ha helt andre mål. Kanskje har du bedt henne om å fokusere på opplæring og utvikling, relasjoner til ansatte og kommunikasjon av ansatte. Når ansatte har individuelle mål og resultatforventninger, må din mal for resultatgjennomgang gi muligheten til å gi individuell tilbakemelding.

For andre jobber, for eksempel kasserer i dagligvarebutikker, baserer du mål på bestemte standarder - for eksempel antall skannede ting per minutt.

Mange stillinger har en blanding av personlige mål og gruppemål. For eksempel betaler organisasjoner salgsteammedlemmer for spesifikke salgsnivåer. Men de vil også at hver ansatt skal bry seg om kundene til de andre salgsfolkene og jobbe som et team for å betjene dem. Salgsteam trenger en blanding av individuelle og gruppebaserte mål i resultatevalueringsmalen. Du må bestemme hvilken type resultatgjennomgang som best vil hjelpe dine ansatte til å lykkes.

Kortere er bedre enn lengre i en mal for ytelsesgjennomgang

Selv om du kanskje synes det er fristende å lage en resultatanmeldelse som dekker alle aspekter av en ansattes prestasjoner, må du huske at resultatgjennomgangen må være nyttig. En ansatt som har 30 forskjellige resultatmål, vil føle seg overveldet. Som et resultat kan hun prestere dårligere enn om manageren hadde trukket ut de 10 beste målene for henne å jobbe videre. Dette gjør at lederen kan tilby fokusert oppfølging i løpet av året som fremhever hennes viktigste leveranser.

Blir det lagt vekt på verdier eller oppgaver i forventningene til de ansattes resultater?

Noen selskaper fokuserer resultatene på selskapets verdier i stedet for harde tall, for eksempel salg eller tilbakemelding fra kunder. En verdibasert gjennomgang fokuserer på hvilke verdier selskapet har satt, for eksempel risikotaking, teamarbeid og et kundesentrisk fokus. Mange ytelsesgjennomgangsmaler inneholder en blanding av verdier og oppgaver, med mål på begge områdene.

Eksempler på evalueringsmaler

Dette er utmerkede maler for prøving av ytelsesevaluering for en rekke forskjellige situasjoner. Husk at mal for resultatgjennomgang bare er ideer om hvordan du kan vurdere de ansattes ytelse. Bruk disse eksemplene for evaluering av ytelsesgjennomganger for å hjelpe deg med å utvikle et spesifikt skjema for bedriften din.

• Numerisk ytelsesgjennomgang (bla ned til skjemaer, og klikk deretter på Numerisk skalaform). Denne typen resultatgjennomgang fungerer bra når du har mange tilsvarende beliggende ansatte å evaluere. Det kan hjelpe deg med å oppnå en objektiv totalvurdering i stedet for bare å stole på en leders magefølelse.
• Generell evaluering av ytelsen (ikke målspesifikk). Denne malen lar ledere se på generelle arbeidsevner og ytelser, uten å spesifisere spesifikke mål. Selv om denne malen også inkluderer en rangering, er den ikke så detaljert som rangeringene i resultatanmeldelsen ovenfor.
• Gjennomgang av teknikerprestasjoner. Ignorer feltet med personnummer på denne malen - ikke noe slikt dokument skal be om dette nummeret på grunn av ansattes sikkerhet og personvernproblemer. Men dette er ellers en nyttig måte å se på en målbasert, teknisk gjennomgang, i en blå krage-jobb. Legg merke til hvordan denne resultatmalen er en blanding av ferdigheter og selskapets verdier.

Når du vet hva dine behov er fra din ansattes evalueringsprosess, kan du velge den best mulige resultatgjennomgangsmalen som hjelper deg med å utvikle dine ansatte og utvide virksomheten din.