8 tips om hvordan du kan få mer ut av dine ansatte

Innhold

• Ansett folk som er bedre enn du er
• Gi god trening
• Angi klare mål
• Vær rettferdig
• Gi tilbakemelding
• Gi ansatte spillerom til å gjøre jobben sin
• Lytte
• Gi kreditt

Suzanne Lucas

Når folk tenker på å bli leder, kan de ha urealistiske forventninger til hvordan de kan få resultater fra de ansatte de vil styre. Noen ganger kan folk som ikke noen gang har vært ledere, forestille seg at det å være leder er noe som å sitte i en stor skinnstol og utstede proklamasjoner.

Det moderne tilsvarer det å være konge. Realiteten er at det kan være en lærstol involvert, men proklamasjoner er få og langt mellom. Ledere trenger å lære raskt hvordan de kan få resultater fra de ansatte - proklamasjoner vil ikke kutte det.

Ansvarsområdene er alvorlige og tunge. Selv om du er administrerende direktør, er det noen du rapporterer til i - administrerende direktørs tilfelle aksjeeierne eller styret eller bare din egen bankkonto - og alle andre ledere har ledere over seg også.

Hvis du er en leder, må du få gode resultater fra dine ansatte, ellers vil du finne deg selv ute på øret. Hvordan kan du gjøre det? Vel, det er mye hardt arbeid, men gjennomførbart. Her er åtte tips for å få det beste arbeidet og resultatene fra de ansatte.

Ansett folk som er bedre enn du er

Du må ansette de beste menneskene du kan finne. Ikke at du må ansette perfeksjon - perfeksjon eksisterer ikke. Du må se etter flotte mennesker som vil stille deg spørsmål, som vil påpeke feil og som vil jobbe uten at du svever over dem. Hvis du betaler godt, vil du finne det lettere å rekruttere personer av høy kvalitet.

Når du intervjuer kandidater, vær ærlig smertelig om problemene og fordelene med jobben. Ikke si at alt er fersken og krem ​​når du i virkeligheten har krevende kunder, uforutsigbare timeplaner, og alle må ta en tur til å rengjøre badene. Du vil ha noen som forstår hva de får til når de tar jobben. Du får bedre passform hvis du er ærlig om jobbenes positive og negativer.

Gi god trening

Mange ledere er veldig opptatt, og ofte får ny ansettelsestrening en baksete. Jada, noen setter seg sammen med en ny ansatt og viser den ansatte hvordan han skal logge seg på systemet og slikt, men sørg for at du har en dedikert trener som den nye ansatte kan stille spørsmål ved når det er nødvendig.

Tren om bedriftskultur, samt hvordan man bruker systemer. Send om nødvendig den nye ansatte til et treningskurs for å lære systemene dine. Det er verdt tid og krefter for å få den nye personen opp i fart så raskt som mulig.

Angi klare mål

Hvordan kan du forvente at de ansatte skal være virkelig produktive og effektive hvis du aldri forklarer nøyaktig hva de skal oppnå? Så mange ledere lar ansatte flyte og deretter disiplinere når den ansatte ikke lever opp til forventningene som de aldri visste at eksisterte.

Hvis du for eksempel forventer at de ansatte skal svare på alle e-postmeldinger i løpet av en time, kan du si det eksplisitt. Ikke si: "Hei, vi tror på et raskt svar til kundene våre." Det kan bety hva som helst. Hvis du skal holde en ansatt ansvarlig, må du gi beskjed om hva du bedømmer dem på.

Hvis du har økonomiske mål, produktivitetsmål eller annet du trenger å gjøre, gi beskjed til de ansatte. Hvert år når du gjør resultatanmeldelser og målsetting, lager du mål som er målbare og anvendelige.

Følg opp i de vanlige en-til-en-møtene (du trenger dem), så ser du resultatene tydelig. Du vil også se om noen sliter, og du kan enten fikse det eller si opp den ansatte omgående. Uansett får du god ytelse.

Vær rettferdig

Vil du ha ansatte som gir deg gode resultater? Ikke tenk på å spille favoritter. Dømme nye og erfarne ansatte ut fra deres arbeid. Gi rettferdige tidsplaner. Belønningsresultater. Hvis en ansatt når sine mål, ikke dra tilbake en lovet bonus. Hvis en ansatt overstiger målene sine, må du ikke svare ved å øke målene for neste år uten en tilsvarende økning i lønn og / eller bonus.

Gi tilbakemelding

Løste din ansatt en kompleks klientklage tilfredsstillende? La henne få vite at du er takknemlig. Har hun skrudd opp? Gi henne beskjed samme dag (og privat) slik at hun ikke gjør den samme feilen igjen. Gi dine ansatte tilbakemeldinger, og de vil vite hvordan de kan forbedres og hva som fungerer best.

Gi ansatte spillerom til å gjøre jobben sin

Når du mikromaner, kan du få eksakte resultater, men du får ikke gode prestasjoner. Hvis den rapporterende medarbeideren din sier at hun trenger X-opplæring for å løse et visst sett med problemer, må du ordne opplæringen. Hvis en annen ansatt sier at hun ønsker å revansjere månedlige rapporter for å gjøre dem konsistente i hele organisasjonen, ikke si: "Men vi har alltid gjort det på denne måten!"

Hvis du synes det er en dårlig idé, kan du be henne om å forklare årsakene sine og deretter høre på henne. Sjansen er stor for at hun kjenner jobben sin bedre enn du kjenner jobben sin. Med mindre du har ekstremt sterke grunner (som å endre rapportene vil innebære å implementere et nytt system på $ 25 000), la henne gjøre det hun gjør best - jobben sin.

Lytte

For kjærligheten til Pete, vennligst lytt til dine ansatte. Lytt til ideene deres. Husk at du jobbet hardt for å ansette de beste menneskene du kunne ansette. Det er ingen vits i å ansette gode mennesker hvis du skal behandle dem som roboter. De er ikke roboter. Lytt til ideene deres. Snakk med dem. Få tilbakemeldinger.

Gi kreditt

Når sjefen din berømmer avdelingen din for noe, sier du: "Tusen takk. Jane, John og Horace gjorde en fantastisk jobb. Jeg er veldig glad for å ha dem i staben. ” Det kan inspirere dine ansatte mer enn en bonus kan. (Selv om du også bør gi bonuser.) Ikke ta æren selv. Sjefen din vil vite at det er ditt lederskap som hjalp Jane, John og Horace til å gjøre en god jobb. Du trenger ikke å klappe deg selv på baksiden.

På samme måte, når det er en feil, ta ansvar. Ja, du må ta ansvar for det dårlige og gi æren for det gode. De ansatte vil vite at du har ryggen, og de vil jobbe hardt for å beholde tilliten du har gitt dem. Det er den beste måten å gjøre det på.

------------------------------------------

Suzanne Lucas er frilansjournalist som spesialiserer seg på menneskelige ressurser. Suzannes arbeid har blitt omtalt i notater publikasjoner inkludert Forbes, CBS, Business Insider og Yahoo.