De 5 målene for evaluering av ansattes resultater
Innhold
Er du interessert i hvorfor organisasjoner gjør evaluering av ansattes resultater? Det er både en evalueringsprosess og et kommunikasjonsverktøy. Utført tradisjonelt mislikes ansattes ytelsesevaluering universelt av veiledere, ledere og ansatte.
Lederne hater ansattes anmeldelser fordi de ikke liker å sitte å dømme om en ansattes arbeid. De vet at hvis resultatevalueringen er mindre enn fantastisk, risikerer de å fremmedgjøre den ansatte. Samtidig hater ansatte evalueringer av prestasjoner fordi de ikke liker å bli dømt. De har en tendens til å ta forslag for forbedring av ytelsen personlig og negativt.
Resultatstyring gir derimot fordelene organisasjoner søker å gjøre ytelsesevaluering. Men, performance management, deltok effektivt og med passende tankesett, oppnår de samme målene og mer. Prestasjonsledelse gir også ytterligere fordeler til både lederen og den ansatte.
Spørsmålet på bordet nå er hvorfor organisasjoner ønsker å be de ansatte om å delta i enten ansattes evaluering av resultater eller et resultatstyringssystem. Det finnes gode grunner for å gå inn for det grunnleggende konseptet for evaluering av ytelse. Det er få fans av den tradisjonelle prosessen.
Hvor evaluering av ansattes prestasjoner passer
I noen form har de fleste organisasjoner en overordnet plan for suksess. Ansattes ytelsesevalueringsprosess, inkludert målsetting, resultatmåling, regelmessig resultatfeedback, egenevaluering, anerkjennelse av ansatte og dokumentasjon av ansattes fremgang, sikrer denne suksessen.
Prosessen, gjort med omhu og forståelse, hjelper de ansatte til å se hvordan jobbene og forventede bidrag passer inn i det større bildet av organisasjonen.
De mer effektive evalueringsprosessene oppnår disse målene og har flere fordeler. Dokumenterte resultatevalueringer er kommunikasjonsverktøy som sikrer at veilederen og deres rapporterende medarbeidere er tydelige på kravene til hver ansattes jobb.
Evalueringen kommuniserer også de ønskede resultatene eller resultatene som trengs for hver ansattes jobb og definerer hvordan de skal måles.
Mål for evaluering av ansattes resultater
Dette er de fem målene for en effektiv ansattes evalueringsprosess.
1. Den ansatte og veilederen er tydelige på de ansattes mål, påkrevde utfall eller resultat, og hvordan suksessen til bidragene vil bli vurdert. Ditt mål i evaluering av ansatte er å motivere til et høyt nivå av kvalitet og kvantitet i det arbeidet den ansatte produserer.
2. Målene for de beste medarbeiderprestasjonsevalueringene inkluderer også utvikling av ansatte og organisasjonsforbedring. Evaluering av de ansattes prestasjoner hjelper de ansatte til å oppnå både personlig utvikling og organisatoriske mål. Handlingen med å skrive ned målene tar den ansatte et skritt nærmere å oppnå dem.
Siden mål, leveranser og målinger forhandles i en effektiv evaluering av de ansattes resultater, er de ansatte og veilederen forpliktet til å oppnå dem. De skriftlige målene for personlig utvikling er en forpliktelse fra organisasjonen for å hjelpe den ansatte til å vokse i karrieren.
3. Evaluering av ansattes prestasjoner gir juridiske, etiske og synlige bevis på at ansatte var aktivt involvert i å forstå kravene til jobben deres og prestasjonene deres. Den tilhørende målsettingen, tilbakemeldinger om ytelse og dokumentasjon sikrer at de ansatte forstår de nødvendige resultatene. Målet med ansattes ytelsesevaluering er å lage nøyaktig vurderingsdokumentasjon for å beskytte både arbeidstakeren og arbeidsgiveren.
I tilfelle en ansatt ikke lykkes eller forbedrer resultatene sine, kan dokumentasjonen for resultatevaluering brukes til å utvikle en Performance Improvement Plan (PIP).
Denne planen gir mer detaljerte mål med hyppigere tilbakemeldinger til en ansatt som sliter med å prestere. Målet med et PIP er forbedring av de ansattes prestasjoner, men manglende ytelse kan føre til disiplinære tiltak til og med ansettelsesoppsigelse.
4. I mange organisasjoner brukes numeriske rangeringer for å sammenligne en ansattes ytelse med ytelsen til andre ansatte. Numeriske rangeringer er også hyppige komponenter i disse systemene.
Uansett hvor rettferdig og ikke-diskriminerende disse vurderingene blir gjort til å fremstå gjennom den uendelige etableringen av kriterier for vurdering, og de koker ned til lederens mening om en ansattes prestasjoner. Dette er grunnen til at numeriske komponenter i en ansattes evalueringsprosess ikke anbefales.
5. Evaluering av de ansattes resultater gir bevis på ikke-diskriminerende forfremmelses-, lønns- og anerkjennelsesprosesser. Dette er en viktig faktor i å trene ledere til å utføre konsekvente, regelmessige, ikke-diskriminerende medarbeiders ytelsesevalueringer. Du vil sikre en rettferdig måling av en ansattes bidrag til gjennomføringen av arbeidet,
Dokumentasjonen for suksess og manglende oppnåelse av mål er en kritisk del av den ansattes evalueringsprosess.
Mens ansattes ytelsesevalueringssystemer tar mange former fra organisasjon til organisasjon, er dette komponentene som organisasjoner mest sannsynlig inkluderer. Noen er mer effektive enn andre.
Men målene for ansattes evalueringssystem, eller vurderingsprosessen, eller resultatstyringsprosessen er like. Forskjellene vises i tilnærmingen og detaljene. Og det kan utgjøre hele forskjellen i hvordan evalueringssystemet blir oppfattet av og utført av ansatte.
