Beste praksis innen intervjuing
Innhold
Hver rekrutterer, ansettelsesleder, utøvende leder og avdelingsleder bør innse at det å stille gale intervjuspørsmål eller stille feilaktige henvendelser kan føre til diskriminering eller rettssaker mot urettmessige forhold, ansette feil ansatte, eller begge deler. Søksmål kan vinnes eller tapes basert på uttalelser som ble gitt under intervjuprosessen.
Dermed er det viktig å innlemme risikostyring i intervjueprosessen for å maksimere din evne til å vurdere kandidater og minimere firmaets eksponering for ansvarspraksis. Du kan administrere risikoen i intervjuene dine ved å utføre en jobbanalyserevisjon, utvikle åpne spørsmål om atferdsintervju og unngå visse typer spørsmål.
Intervju Risikostyring
En jobbanalyserevisjon er en prosess der et selskap sammenstiller objektive data om hva som kreves for å lykkes i en gitt stilling. Denne prosessen gjennomføres via intervjuer, undersøkelser og testing (både harde ferdigheter og testing av myke ferdigheter).
Denne prosessen gjør det mulig for selskapet å objektivt identifisere kompetanse, atferd, tenke og beslutningsstiler, så vel som de tekniske ferdighetene som er vanlige blant de beste utøverne og som kreves for stillingen det gjelder. Denne prosessen etablerer et ansettelsesmål eller intervjuguide som intervjuer kan følge.
Den resulterende listen over kritiske kompetanser er det intervjuere vil bruke til å evaluere kandidater. Denne målestokken, tilpasset hver stilling, fører til at selskapet definerer kjernelinjen i atferdsintervjuspørsmål som vil avdekke disse kritiske kompetansene, atferden og tenkestilene, da de direkte forholder seg til jobbkravene.
Et atferdsintervjuspørsmål er et spørsmål relatert til jobben og designet for å provosere innsiktsfulle svar fra kandidater. Innsiktsfulle svar i et intervju er svar som lar intervjuer bestemme om en kandidat besitter ferdighetene og analytiske evnen til jobben.
Noen få eksempler på juridisk forsvarbare atferdsintervjuspørsmål som vil hjelpe til med å avdekke kjernekompetanse i et intervju er:
- Hva har vært et spesielt krevende arbeidsrelatert mål for deg å oppnå?
- Kan du tenke på en situasjon der det var behov for et innovativt handlingsforløp? Hva gjorde du i denne situasjonen?
- Hva er de typiske kundeinteraksjonene du har i din nåværende stilling?
- Har du noen gang vært i en situasjon hvor du har måttet ta på deg nye oppgaver eller roller? Beskriv denne situasjonen, og hva du gjorde?
- Hvilke standarder har du i din nåværende stilling for å gjøre en god jobb? Hvordan bestemte du dem?
Spørsmål å unngå
For å minimere risikoen for søksmål om diskriminering er det viktig for intervjuer å være kjent med temaer som ikke er tillatt som intervjuspørsmål, av den grunn at de kan føre en kandidat til å tro at de ikke ble valgt på grunn av et personlig aspekt. For eksempel bør du ikke stille en kvinnelig søker detaljerte spørsmål om ektemannen, barna og familieplanene.
Slike spørsmål kan brukes som bevis på diskriminering av kjønn hvis en mannlig søker blir valgt til stillingen, eller hvis kvinnelige blir ansatt og senere sagt opp. Eldre søkere bør ikke bli spurt om deres evne til å ta instruksjoner fra yngre veiledere.
Det er også viktig å unngå å komme med uttalelser under intervjuprosessen som kan påstås å opprette en arbeidsavtale. Når du beskriver jobben, unngå å bruke begreper som "permanent", "karrierejobbmulighet" eller "langsiktig."
Intervjuer bør også unngå å forsikre seg om jobbsikkerhet. Unngå uttalelser om at ansettelsen vil fortsette så lenge den ansatte gjør en god jobb. Anta for eksempel at en søker får beskjed om at "hvis du gjør en god jobb, er det ingen grunn til at du ikke kan jobbe her resten av karrieren."
Hvis søkeren godtar jobben og seks måneder senere ble permittert på grunn av personellnedskjæringer, kan det sees på som brudd på kontraktskravet. Den ansatte kan hevde at de ikke kan sies opp med mindre det er bevist at de ikke gjorde en "god jobb." Domstoler har tidvis slått fast at slike løfter som ble gitt under intervjuer skapte arbeidsavtaler.
Disse åpne spørsmålene gjør det mulig for søkerne å fortelle alt om sine ferdigheter, kunnskaper og evner. Noen eksempler er: "Hvorfor forlater du din nåværende arbeidsgiver?" "Foretrekker du rutinemessige, jevnlige arbeid eller fartsfylte oppgaver som endres daglig?"
Følgende er eksempler på intervjuspørsmål som bør unngås i intervjuer fordi de kan påstås å vise ulovlig skjevhet. Dette er grunnen til at de er ulovlige intervjuspørsmål:
- Er du amerikansk statsborger?
- Har du en syns-, tale- eller hørselshemming?
- Planlegger du å ha en familie? Når?
- Har du noen gang sendt inn arbeidstakers erstatningskrav?
- Hvor mange arbeidsdager savnet du i fjor på grunn av sykdom?
- Hvilke aktiviteter utenfor jobben deltar du i?
- Vil du ha et problem med å jobbe med en kvinnelig partner?
- Hvor vokste du opp?
- Har du barn? Hvor gamle er de?
- Hvilket år ble du uteksaminert fra videregående? (avslører alder)
Disse ganske enkle og tilsynelatende ikke-truende spørsmålene kan lett krenke en av de nevnte farene når du gjennomfører intervjuer.
Siste tanker
Ved å sette inn retningslinjer som disse, og sørge for at organisasjonens ledere følger dem, vil du ha tatt passende tiltak for å redusere risikoen for et søksmål fra en ansatt eller jobbsøker.
De fleste selskaper har minst to personer som er ansvarlige for å intervjue og ansette søkere. Det er viktig å ha prosedyrer for å sikre konsistens. Utvikle intervjueskjemaer som inneholder objektive kriterier for å tjene som sjekklister. Utvikle lister med intervjuspørsmål og ulovlige intervjuspørsmål.
Disse sikrer konsistens mellom intervjuere, samt lager dokumentasjon for å støtte ansettelsesvedtaket hvis en diskrimineringskostnad senere blir innlevert av en mislykket søker.
