Alternativer til oppsigelser

Video: How to Prevent Videos You’ve Taken Down From Being Reuploaded

Innhold

Når selskaper går glipp av inntjeningen
Fallout fra jobbsnitt
Verdien av ansatte
Behandle problemet
Omstillingsalternativer
kilder

Bedriftsoppsigelser er vanligvis gjort for å spare penger. Dessverre er de ofte en kortsiktig løsning som avvikler å være skadelig for selskapet. Mange selskaper fortsetter å bruke permitteringer som et førstevalg for å kutte kostnader, men det er bedre alternativer.

Selskaper som vurderer permitteringer, må vurdere mer enn bare de håpte kostnadsbesparelsene fra en permittering. De må vurdere og planlegge for de mindre åpenbare effektene, som redusert moral, redusert ytelse og innovasjon, og redusert kvalitet på selskapets samlede arbeidsstyrke som vil resultere.

Når selskaper går glipp av inntjeningen

Noen ganger fungerer ikke ting som anslått. Kunder forsinker kjøp, leverandører hever prisene, og konkurrenter stjeler markedsandeler. Kvart år, i det minste i USA, må selskaper møte prognosene de opprettet. Offentlige selskaper må også møte Wall Street, og investorer liker ikke overraskelser. De verdsetter ikke ledere som savner antall, og de forventer rask og sterk handling for å løse problemene.

Dessverre fungerer det til slutt å bruke press for å iverksette tiltak mot investorenes beste, og tvinger ledere til å kutte kostnader, i motsetning til å skaffe inntekter. Å redusere arbeidsstyrken har blitt en automatisk respons for selskaper som trenger å kutte kostnader for å appellere til Wall Street.

Fallout fra jobbsnitt

Når selskaper har permitteringer, koster de faktisk penger og reduserer de ansattes ytelse. I det publiserte papiret "Organizational Downsizing: Constraining, Cloning, Learning" påpeker forfatterne at "mens nedbemanning først og fremst er blitt sett på som en kostnadsreduksjonsstrategi, er det betydelige bevis for at nedbemanning ikke reduserer utgiftene så mye som ønsket, og at noen ganger kan utgiftene faktisk øke. "

John Dorfman, en Boston-basert pengeansvarlig, analyserte resultatene til permittering av en prøvetaking av selskaper. Gjennomgangen inkluderte 11 til 34 måneders data for selskapene som ble tatt i bruk og rapporterte en gjennomsnittlig ytelsesgevinst hos selskapene som hadde kunngjort stillingsnedgang på 0,4%, mens resultatene for S&P 500 i den sammenlignbare tidsperioden var en gevinst på 29,3%.

Verdien av ansatte

Mange selskaper klarer ikke å innse at de har en enorm langsiktig kapitalinvestering i sine ansatte:

En fabrikk kan åpnes på nytt, eller en produksjonslinje startes mye lettere enn ansattes tillit til deres ledelse eller tro på selskapets visjon kan gjenopprettes etter en permittering.
Et selskap kan permittere ansatte det vurderer til lave produsenter, men ved å gjøre det skaper det usikkerhet som får andre til å forlate
De første som forlater på grunn av usikkerhet i selskapet, er de beste menneskene fordi de alltid kan få en annen jobb et annet sted.

Usikkerhetsklimaet som følger av en permittering garanterer derfor alltid en reduksjon i personalets kvalitet, ikke bare mengden.

Behandle problemet

I tøffe økonomiske tider har virksomhetsledelsen i oppgave å finne og fikse problemet. I stedet for bare å kutte jobber for å se bra ut for investorer, må ledelsen gjøre endringer for å forbedre selskapet i stedet for å skade selve saken som gjorde at selskapet til å lykkes i utgangspunktet, dets ansatte.

Alternativer til permitteringer innebærer omstrukturering av virksomheten for å gjøre den bedre. Hvis en funksjon ikke bidrar til bedriftens suksess, er det fornuftig å bli kvitt den. Det er viktig å kutte fra hodet ned, ikke fra bunnen og opp, og å sørge for at gjenværende ansatte tydelig forstår valgprosessen som ble brukt for å kutte underpresterende enheter eller funksjoner.

Omstillingsalternativer

Det er alternativer til permitteringer over hele linjen som jobber for å redusere kostnadene. En av de mest effektive og mest umiddelbare av disse er omstilling. Ofte, når det blir gjort kutt i stillinger for å få pasienter til å pacifisere, snakker selskapets kunngjøringer om kuttene som en del av en effektivisering eller omstilling, men de refererer bare til de involverte.

Å minimere permittering av personell innebærer å ta hensyn til andre aspekter av selskapets virksomhet som også bør omstruktureres, for eksempel å stenge foreldede anlegg eller filialer, utføre administrative overhalinger, selge ikke-kjernevirksomhet eller forbedre interne prosesser.

Dorfman mener at når en aksje viser en kursgevinst i løpet av året eller to etter kutt, er det ofte ikke-permitteringselementene i omstillingspakken som fortjener æren. Uten tvil tar det lang tid å håndtere denne typen handlinger for å påvirke bunnlinjen enn å kutte lønningene til permitterte ansatte. Når man vurderer kostnadene ved sluttvederlag til de ansatte, fortsatte utbetalinger i helsevesenet for noen, økte arbeidsledighetskostnader som følge av permitteringene, redusert produktivitet etter permitteringene, kan det hende at kostnadsbesparelsen ikke lenger er til stede.

Vanligvis vil selskaper ta en engangskostnad for inntektene for å dekke permitteringen, noe som tømmer disse kostnadene raskt fra bøkene. I virkeligheten vil endringen ikke gjøre noen forskjell før i det minste den neste kvartalsrapporten. I samme periode kunne andre, langsommere endringer ha blitt gjennomført med resultatet av lignende kostnadsreduksjoner. Forskjellen blir da hovedsakelig kosmetisk. Bedrifter kan enten få tallene til å se bra ut med permitteringer for å holde Wall Street lykkelige på kort sikt, eller velge den langsommere metoden for å restrukturere virksomheten på andre måter for å bevare selskapets betydelige og verdifulle investeringer i medarbeiderkapitalen.